İK'da Ortaya Çıkan Konular

İnsan kaynakları liderleri, bölüm işlevlerini yerine getirirken günlük zorluklarla karşılaşmaktadır. Bununla birlikte, İK stratejik yönünü geliştirmek, şirketin felsefesi ile de uyumlu ilerici, ileri görüşlü ilkeler gerektirir. Küreselleşme, işgücü yönetimi ve yasal uygunluk gibi ortaya çıkan sorunlar İK departmanlarına meydan okumaktadır. Standart iş uygulamalarına ayak uydurmak yetmeyebilir - ortaya çıkan sorunların karşılanması, iş zekası ve İK en iyi uygulamalarının derin bilgisi gerektirir.

Global İnsan Kaynakları

Teknoloji, ABD sınırları dışındaki pazarlarda daha basit bilgi paylaşım süreçlerini ve büyüme fırsatlarını kolaylaştırdığı için, küresel pazarları araştıran şirket sayısı artmaktadır. Küçük işletmeler bile, teknoloji devi Cisco'nun Anne Field tarafından "Küçük İşletmeler Ne Kadar Küreselleşiyor" başlıklı Ekim 2011 tarihli makalesinde açıklandığı gibi küresel pazarlara dokunuyor. Sosyal medya, profesyonel ağ oluşturma ve yıldırım hızı teknolojisi, şirketlere dış pazarlara ulaşma isteklerinde yardımcı olmaktadır; Bununla birlikte, İK, bu denizaşırı ilişkileri başlatabilen ve sürdürebilen kadro geliştirmede kritik bir rol oynamaktadır. Küreselleşmeyle ilgili İK için ortaya çıkan sorunlar arasında çokuluslu iş ilişkileri kuran işverenler için gerekli olan kültürel akıcılığa sahip vizyoner personel alımı ve işe alım yer alıyor.

uyma

Birçok kuruluş, onlarca yıldır federal ve eyalet istihdam yasalarına uyumlarını başarıyla yönetmiştir. Bununla birlikte, İK fonksiyonunu etkileyen karmaşık mevzuat bazı şirketler için zorluk teşkil etmektedir. İK'nın yasal uyumla ilgili ortaya çıkan sorunlara ilişkin uzmanlığını ve bilgisini sürekli olarak sürdürmesini gerektirir. Bu, ayrımcılık, cinsel taciz ve tıbbi mahremiyet ile ilgili sürekli gelişen yasaları içerir.

Multigenerational Çeşitlilik

İşgücü, dört ayrı nesli temsil eden işçilerden oluşur: 1945 ve öncesi doğumlu Sessiz Nesil; 1946-1964 doğumlu Baby Boomers; X Nesil, 1965-1980 doğumlu; ve 1980'den sonra doğan Y ​​kuşağı veya Millennials. Sessiz Üretim sırasında doğan deneyimli işçilere yönelik amirlerin geri bildirimleri, teknoloji meraklıları için tasarlanan geri bildirimlerden çok farklı olabilir. Örneğin, Y kuşağındaki işgücüne nispeten yeni katılanlar. Örneğin, Sessiz Üretim çalışanları tercih edebilir. Süpervizörlerden yüz yüze etkileşim, Y Kuşağı ise elektronik iletişim ve uzaktan raporlama ilişkilerinden memnun olabilir. İK için ortaya çıkan sorun, liderlerin yönetim stillerini çalışanların motivasyonel gereksinimlerine uyacak şekilde adapte etme konusunda eğitilmesidir.

İşçi tutma

Çalışanların tutulması, her zaman İK liderlerini zorlayan - yetenekli çalışanları şirkette kalacak kadar tatmin eden bir endişe kaynağı olmuştur. Bununla birlikte, İK'nın çalışanları tutmak için kullandığı yöntemler, işçilerin tamamen meşgul olmalarını, çalışmaya gelmeye istekli olmalarını ve şirketin başarısına katkılarından dolayı takdir edilmelerini sağlamak için ilave bir adım atılmasını gerektirir. Tazminat ve tazminat kendi başlarına etkili tutma araçları değildir; iyi çalışanları korumak için paradan fazlası gerekir. Çalışanlar, şirketin liderliğine karşı güven ve saygı duydukları zaman ve denetçilerin çalışanların yeteneklerini takdir ettikleri zaman sadık kalıyorlar, “7 Saklı Sebep Çalışanlar: Çok Geç Olmadan Önce İnce İşaretler ve Davranış Nasıl Tanınır?” Yazarı Leigh Branham'a göre. "