Emekli Olmayacak Çalışanların İşten Çıkarılması

Emekli olmanız gerektiğine inandığınız bir çalışanı işten çıkarmayı düşünüyorsanız, işlemleriniz maliyetli ve zaman alıcı bir davaya neden olabilir. Emekli olmaya ancak emekli olmayacak birini işten çıkarmak, şirketinizin yaş ayrımcılığı iddialarına dayanarak mahkeme savaşında yer almasına neden olabilecek bir istihdam kararıdır. Şirketinizin belli bir yaşa ulaşan çalışanlar için zorunlu bir emeklilik politikası yoksa, bir çalışanı asla işten çıkarmamalısınız çünkü emekli olmayacaktır.

1.

1967 İstihdam Yasasında Yaş Ayrımcılığını Araştırın. ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu, 40 yaşın üzerindeki işçiler için istihdamda ayrımcılığı yasaklayan bu federal kanunu uygular. Emekli olmanız gerektiğine inandığınız bir çalışanı feshetmek yasaya aykırıdır. Bazı çalışanlar ve meslekler için zorunlu emeklilik yaşı gibi bu yasadaki istisnaları okuyun.

2.

Çalışan personel dosyasını alın. Performans değerlendirmeleri, disiplin içi ve düzeltici eylem incelemeleri, katılım kayıtları, öneri ve akran incelemelerinin yanı sıra maaş ve sosyal haklar bilgilerini gözden geçirin. Çalışan, emeklilik tasarrufu hesabına ne kadar katkıda bulunduğuna veya emekli maaşına yatırdığı miktara bağlı olarak emeklilik için uygun olmayabilir. Bazı şirketler, çalışanların emeklilik için belirli ölçütlere uymasını ister; bu, genellikle kuruluşa yaş ve hizmet süresi ekleyen bir formüldür. İşçinin çalışmaya devam etme olasılığı var çünkü çalışmayı bırakmak istemiyor ya da emeklilik tasarrufu için hedeflerine henüz ulaşmadı. Bir çalışanın gerçekten emekliliğe hazır olup olmadığını değerlendirirken bu faktörleri göz önünde bulundurun.

3.

İstihdam kayıtlarını incelemenize ve çalışanın çalışmaya devam etme konusunda kazanılmış bir ilgisi olup olmadığına bağlı olarak, çalışanı işten çıkarmak istemenizin nedenini belirleyin. Nedeniniz yalnızca yaş veya görev süresine dayanıyorsa, şirketin çıkarlarına en uygun olanı yaparak sağduyunuzu kullanın. Şirketinizin çalışanlarına karşı çalışmaya devam etmemeleri gerektiği için emekliliklerine hazır olmaları gerektiği için ayrımcılık yapmalarını öneren haksız istihdam uygulamalarına girmekten kaçının.

4.

Kararınızla ilgili tavsiye için şirketinizin hukuk danışmanına başvurun. Tahliye nedenleri düşük performans, devamsızlık, şirketin felsefesini benimseme veya işyeri politikası ihlallerini içerebilir. Her ne kadar bunlar geçerli ve haklı çıkarılabilir sebepler olsa da, onu reddetme planınızın zamanlaması, düşük performans veya politika ihlalleriyle ilgili herhangi bir nedene bağlı olacaktır. Eğer çalışanın önceki değerlendirmeleri marjinal performansın kanıtı gösteriyorsa, onu değerlendirmek için uygun zaman bir performans değerlendirmesi yaptığınız zamandı. Onu işten çıkarmanın bir nedeni olarak düşük performansa güvenmek, çünkü emekli olması gerektiğini düşünüyorsunuz. Düşük performansın - yaş değil - çalışanı sonlandırmak istediğiniz gerçek neden olduğunu açıklamak zor olacaktır.

5.

Çalışanın mevcut pozisyonunun işlevini ve amacını inceleyin. Buna, teknolojiyi kullanarak işin daha verimli yapılıp yapılmayacağı açısından yaklaşın. Örneğin, birçok işveren, teknoloji aynı sonuçları ve üretkenliği üretebiliyorsa işleri ortadan kaldırır. Pozisyonu kaldırmaya karar verebilir ve çalışanınıza bir kıdem tazminatı paketi önerebilirsiniz. Bununla birlikte, çalışanın bir kıdem tazminatı sözleşmesi uyarınca haklarından feragat etmesiyle ilgili dikkate alınması gereken federal kurallar vardır. Ayrıca, şirketiniz bir pozisyonu ortadan kaldırırsa, yasal olarak herhangi bir zorluk yaşamadan o pozisyona yeniden girme olasılığını ciddi şekilde sınırlandırırsınız.

6.

Genel işgücünüzü çeşitlilik açısından üretim farklılıkları açısından değerlendirin. Dört nesli temsil eden işçiler işgücünü oluşturur - gelenekçiler, bebek patlayıcıları, X kuşağı ve X kuşağı. Y İşçiyi işten çıkarmak yerine, o işçinin işyerine katkılarını kullanma yollarını düşünün. Deneyimsiz işçilere mentorluk yapmak ve eğitim vermek, bir çalışanı yaşına veya emeklilik yaşının varsayımına dayanarak işten çıkararak şirketinizi tehlikeye atmak için uygun bir alternatif olabilir.

Bahşiş

• Bu yaşın, halkın güvenliğine emanet eden işleri yerine getirme yeteneklerini engelleyebileceği fikrine dayanarak, örneğin havayolu pilotları ve koruyucu hizmetlerdeki çalışanlar zorunlu emeklilik yaşına tabi olabilir. Bazı üst düzey pozisyonlarda 65 yaş üstü yöneticiler de zorunlu emeklilik politikasına tabi olabilir.