İşyerinde Çatışmaya Beş Yaklaşım

İşyeri çatışmaları yaygındır, çünkü liderlik ve üretkenlik için güçlü görüşler ve kişilikler sıklıkla gereklidir. Bununla birlikte, anlaşmazlıkların veya görüş farklılıklarının artmasına izin vermek, özellikle küçük bir işletmede, sağlıklı tartışmanın olumlu etkilerini olumsuz etkileyebilir. İşyeri çatışmasını verimli bir şekilde ele almak, bireysel ve gruplar halinde başarılı olmak isteyen çalışanlar için temel bir beceridir.

kaçınma

İşyeri çatışmasına ortak bir yaklaşım, kaçınmadır. Bireysel çalışanlar, bu yaklaşımı, başkalarının daha önce dile getirdiklerine karşı olan fikirleri vererek veya vermeyerek uygulayabilirler. Bununla birlikte, bu yöntem ilk başta çatışmaların ortaya çıkmasını önlese de, kaçınma, yaratıcı düşünceyi de engeller ve çalışanlar arasında yapıcı tartışma şansını ortadan kaldırır.

Resmi Anlaşmazlıklar

Bir işletme yerinde bir tür resmi ihtilaf süreci yaşayabilir. Bu, yazılı bir şikayette bulunmayı, bir işyeri liderleri panelinin kararını vermeyi veya uyuşmazlıkların çözümünden sorumlu bir yöneticiye başvurmayı içerebilir. Resmi uyuşmazlık süreçleri özellikle büyük kuruluşlarda yaygın olmasına rağmen, küçük işletmeler için de faydalıdır. Resmi bir ihtilaf süreci, iki çalışanın çatışmalarını tek başına çözemediği bir galibi ve kaybedeni belirlemeye çalışan, katı bir şekilde tanımlanmış bir çatışma çözme yöntemi sunar.

Alternatif Uyuşmazlık Çözümü

İşyerlerinde ayrıca alternatif yollarla anlaşmazlıkları çözmek için resmi olmayan süreçler olabilir. Gevşek bir şekilde alternatif uyuşmazlık çözümü veya ADR olarak bilinen bu programlar, bir kazanan ve bir kaybeden belirlemeye çalışmamaktadır: Bunun yerine, bir uzlaşmanın ortasında işçilere uzlaşma yollarını bulmalarına yardım etmeye odaklanırlar. Bir ADR tekniği, bir çatışmaya katılan işçilerin tarafsız bir arabulucu ile bir araya gelip görüşlerini paylaşmalarını ve çatışmayı verimli bir şekilde çözmek için ne yapacaklarını düşündüklerinde arabuluculuk yapıyor.

İşbirliği

İşbirliği, işyeri çatışmasına başka bir yaklaşımdır. Arabuluculuk veya uzlaşmaya benzer olmasına rağmen, işbirliği genellikle işyerinde bir lider yönetiminde gerçekleşir. Bir çatışmaya dahil olan çalışanlar, bir yönetici veya süpervizör, uygulama planlarının her birinden unsurlar seçtiğinde veya çıkarlarını paylaştığı ortak bir göreve atadığında ve kişisel ve karşılıklı yarar için birlikte çalışması gerektiğinde farklılıklarını bir kenara koyabilir. . Bir çatışma çözme tekniği olarak işbirliği, zekice liderlik ve birlikte çalışmaya istekli olmayı gerektirir.

Organizasyonel Değişim

Bazı durumlarda, işyeri çatışmaları bir işletmedeki temel kusurlardan veya çalışanlarının örgütlenme şeklinden kaynaklanmaktadır. Örneğin, bir işletme benzer görevleri yerine getiren ve genellikle sınırlı finansman ve en yüksek vasıflı çalışanlar için rekabet ettiklerinde birbirleriyle çatışmaya giren iki bölüme sahip olabilir. Bu durumda, çatışmaya en iyi yaklaşım bölümleri birleştirmek olabilir. Çalışanları farklı işlere taşımak veya sık sık çatışmaların merkezinde bulunan çalışanları sonlandırmak, devam etmekte olan işyeri çatışmalarını önlemek veya ortadan kaldırmak için örgütsel değişime dayanan ek yaklaşımlardır.