Çalışan Bağlılığı Stratejileri Örnekleri

Çalışan katılımını artırmak için bir strateji geliştirmek, öncelikle çalışan katılımının nasıl göründüğünü anlamayı gerektirir. Gallup araştırma anketlerine göre, tipik olarak işgücünün dörtte üçü ile üçte birini temsil eden tam çalışanlar iş konusunda olumlu bir tutuma sahipler. Öte yandan, görevden ayrılan çalışanlar, çalıştıkları şirketten, yaptıkları iş türüne kadar istihdamlarının her yönü hakkında camdan yarı boş bir tutuma sahiptirler. Bu iki karşıtlığı kapsayan strateji tanıma, motivasyon ve ilişki kurmaya odaklanır.

Tanıma

İşleriyle tamamen meşgul olan çalışanlar, genellikle yaptıkları işler konusunda isteklidirler. Çalışmalarının genel olarak organizasyonu ne kadar etkilediğinin farkındalar ve emeklerinin meyvelerini görmekten heyecan duyuyorlar. Ancak, rutin iş işlevleri heyecan verici başka bir şey olduğunda işle ilgili coşku yaratmak zordur. Kilit bir strateji, çalışanların iş fonksiyonlarına tanıma yoluyla başka bir unsur eklenmesini içerir. En sıradan görevler hakkında bile coşku yaratmanın bir yolu, çalışanlara iş işlevlerini yerine getirmeleri için yeni süreçler geliştirmeleri için zorlamaktan ve iyileştirme önerileri şirketin parasını ve kaynaklarını koruyan çalışanları ödüllendirmektir.

Motivasyon

Profesör ve yönetim danışmanı Frederick Herzberg'e göre işyerinde motivasyon, uzmanlık gösteren çalışanlara terfi, ilerleme veya daha karmaşık görevler vermek gibi parasal olmayan bir tanımadan geliyor. Uzmanlıklarını tanıyan çalışanlar genellikle daha yüksek seviyelerde performans göstermeye motive olurlar. Nişanı iyileştirme için işveren stratejisi, performansı şirket beklentilerini aşan çalışanları hak etmek için liderlik rolleri için fırsatlar yaratmayı içerir.

İlişki Kurma

İşyeri ilişkileri, liderliğe duyulan güven ve güven eksikliği nedeniyle çok karmaşıktır. Şirketin liderlik ekibinde çalışanların güvenini ve güvenini yeniden inşa etmek, çalışanların katılımını arttırmak için yanılmaz bir stratejidir. Şirketin yöneticilerinin ön saflardaki çalışanlardan uzak tutulduğuna ya da günlük operasyonlarda olanlardan çok uzak olduğuna inanan çalışanların serbest bırakılması muhtemeldir. Liderlik ekibinin tüm çalışanlarıyla bağlantı kurmaya teşvik edilmesi çalışanların katılımı üzerinde ölçülebilir etkiler yaratabilir. Bir işveren-çalışan ilişkisinin güven ve güven üzerine inşa edilmesi, çalışanların karşılaştığı günlük zorluklara ilgi yaratmayı içerir.

Bazı durumlarda, çalışanların günlük olarak karşılaştıkları olaylara ilk elden tanıklık etmek için çalışanların ayakkabılarına liderlik etmek çok etkili olabilir. “Undercover Boss” adlı televizyon dizisi, bu çalışanların katılım stratejisini, üst düzey yöneticileri çalışmalarını toplantı odası dışındaki bir perspektiften tecrübe etmek için ön saf çalışanlar olarak gizleyerek kullanıyor. Aslında, Studio Lambert'in dizisi yapımcısı Eli Holzman, şovun yapımının kendisini ön sıraya koyduğunu ve kendi çalışanlarının takım olarak günlük zorluklarını fark etmesini sağladığını kabul ediyor. Holzman, dizi çekimlerinin onu tanıdığını söyledi: “bir ekibin her üyesinin katkılarını takdir etmenin ve onurlandırmanın önemi”.

Değerli Giriş

Çalışan bağlılığı, çalışanların değer duygusuna ve çalışma koşulları ve işyeri ilişkileri, özellikle çalışan-gözetmen etkileşimi ile ilgili olanlar hakkında geri bildirimde bulunma becerisine doğrudan bağlıdır. Bu nedenle, etkili bir stratejik, çalışan görüş anketini geliştirmeyi veya çalışanların görüş ve kaygılarını dile getirmelerini sağlayan başka bir yöntemin kullanılmasını içerir. Çalışan görüşü anketinin en önemli bileşeni, çalışan katılımı stratejisinde bir başka faktör olabilecek bir eylem planıdır. Çalışanları eylem planı adımlarına dahil etmek, çalışanların katılımı için başka bir çıkış sağlar.