Eşitlik Teorisini Performans Değerlendirmesinde Nasıl Uygularsınız?

John Stacey Adams tarafından geliştirilen eşitlik teorisi, memnuniyetin bir kişinin adalet algısına dayandığını söyler. Bir şirketin performans değerlendirmelerini yaparken bu teoriyi uygulamak, bir çalışanın mesleğine olan katkısının değerlendirmesinin tazminat ve başarısı ile ilişkili diğer ödüller ile dengelenmesini içerir. Genel olarak, yüksek ücretli ve ödüllendirilmiş çalışanlar, işte iyi performans göstermeye devam etmek için en fazla motive olma eğilimindedir.

Kuramı Anlamak

1960'larda, davranışsal bir psikolog olan John Stacey Adams, eşitlik teorisini geliştirdi. Bu teori, adalet algısı ile işçi motivasyonu arasındaki ilişkiyi açıklar. İnsanlar genellikle adil muameleye değer verir. Başarılı girişimciler bunu tanır ve küçük işletme çalışma alanlarını insanları katkılarına göre ödüllendirmek için yapılandırırlar. Ayrıca insanların ihtiyaçları olduğunu da biliyorlar. Diğer teoriler bu ihtiyaçların nasıl anlaşılacağını açıklamaya yardımcı olur. Psikolog Abraham Maslow'un 1940'larda geliştirilen ihtiyaç-hiyerarşi teorisi, beş kişisel ihtiyaç seviyesini belirtir: fizyolojik, güvenlik, ait olma, saygınlık ve kendini gerçekleştirme. İşletme okulu profesörü Victor Vroom, 1960'lı yıllarda beklenti teorisini geliştirerek, motive olmuş çalışanların daha fazlasını ürettiğini gösterdi. Davranışçı BF Skinner, 1960'larda takviyenin nasıl çalıştığını anlamak için de çalıştı. Negatif takviyenin olumsuz sonuçlara yol açtığı sonucuna varmıştır. Etkili küçük işletme yöneticileri, bu gözlemleri çalışanlarını olumlu pekiştirme yoluyla motive ederek ve en az yıllık olarak adil bir şekilde değerlendirip, performansı yönetmek için uygulayabilir.

Beklentileri Ayarlama

Özkaynak teorisine göre, bir çalışanın çalışmalarının giriş ve sonuçlarının adaletli olduğu algısı motivasyonunu etkiler. Etkili performans yönetimi sistemleri, küçük işletme yöneticilerinin iş sorumluluklarını ve beklentilerini netleştirmesini, bir çalışanın yeteneklerini geliştirmesini ve bir çalışanın davranışını şirketin stratejik hedefleri ve değerleri ile uyumlu hale getirmesini sağlar. Bir çalışan genellikle, tazminatın işe koyduğunu hissettiği ile eşleştiğinde maaşını içeren çabalarının sonucundan memnun hisseder. Bir çalışan, başkalarının daha azını yapmak için daha fazla kazandığını algılarsa, genellikle çok çalışmak için daha az motive olur. Yöneticiler, iş gereksinimlerini net bir şekilde ileterek ve tüm çalışanlar için adil ve tutarlı performans hedefleri belirleyerek verimli bir çalışma ortamı yaratır.

Bakiyeye ulaşmak

Etkili küçük işletme yöneticileri, çalışanların ücretini ve fazla ücretini ödemekten kaçınır. Verimli bir denge sağlamak için performansı ve tazminatı düzenli olarak izlerler. Ekonomik şartlardan dolayı kesinti yapılması gerekirse, düşüşleri şirket genelinde dağıtırlar. Motive olmak için, çalışanların tipik olarak performans planlarına girdi sağlayabilmesi, şartlar değiştiğinde hedeflerini değiştirebilmeleri ve kariyer gelişim fırsatları arayabilmeleri gerekir.

Açıkça iletişim kurmak

Performans geliştirmeyi desteklerken adil kararlar vermek kolay değildir. Yöneticiler genellikle çalışanlarını değerlendirir, derecelendirmeleri ayarlar ve ödüllere karar verir. Bu ödüller ücret artışlarını, promosyonları, esnek çalışma programlarını veya hisse senedi seçeneklerini içerir. Bu kararların gerekçelendirilmesi, performansı artırabilecek ve kariyer gelişimini teşvik edebilecek yapıcı geri bildirimleri iletmek yerine odak noktası haline gelir. Başarılı küçük işletme yöneticileri, şirket hedeflerini açıkça belirtir ve çalışanların işletme hedeflerine ulaşmadaki rollerini anlamalarını sağlar. Örnek bir çalışanın gösterdiği çaba, sadakat, bağlılık, beceri ve coşkuyu tanıyarak, etkin bir yönetici başarıları kabul eder, güven oluşturur ve üretken bir işgücü oluşturur. Bir işçinin başarı hissi sadakat oluşturma eğilimindedir ve onun şirkette geleceği hakkında güvende hissetmesini sağlar.