İşveren ve Çalışan Çatışması Örnekleri

İş yerindeki bazı çatışmalar kaçınılmaz olsa da, kontrol edilmeyen çatışmalar kontrolden çıkabilir ve işinize geri alınamaz zarar verebilir. Çatışma, kişilik farklılıkları, kültürel beklentiler, kötü niyetli taciz ve bazı işverenlerin çalışan kısıtlamalarını ve ihtiyaçlarını anlama konusundaki başarısızlığını içeren çeşitli nedenlere sahip olabilir.

Kişilik çatışmaları

Çatışma çoğu zaman kişilik çatışmalarının bir sonucudur. Bir denetçi ve çalışanın önemli ölçüde farklı kişilikleri varsa, sürtünme oluşabilir. Bu çatışmalar çoğu zaman kötülük tarafından motive olmaz, ancak birbirlerini yanlış anlayan iki farklı insanın sonucudur.

Örnek:

Jessie, genellikle gülmeyen ya da gülmeyen, çok sessiz, ciddi bir çalışandır. Kişisel hayatı konusunda özel olma eğilimindedir. Her ne kadar Jesse'nin benzer bir kişiliğe sahip olan önceki amiri Julie ile iyi geçinmesine rağmen, Julie artık şirketten ayrıldı ve Roberta rolünü üstlendi. Roberta çok kaba, gürültülü ve sık sık güler ve ayrıca çalışanlarının yaşamları hakkında meraklı olma eğilimindedir.

Jessie, Roberta'nin etrafında giderek daha rahatsız oldu, çünkü kişisel hayatı hakkında soru sorulmasından hoşlanmıyor ve işyerinde çok fazla gürültü ve kahkaha profesyonelce olmadığını hissediyor. Roberta ise, Jessie'nin sessiz, özel doğası tarafından bastırılıyor ve Jessie'yi dostça olarak görüyor. Kısa süre önce Roberta, Jessie'yi ofisi ziyaret eden yeni bir müşteriyle yeterince konuşmadığı veya küçük konuşma yapmadığı için azarladı. Jessie kendini zorbalık hissediyor ve İK'ya resmi bir şikayette bulunmayı düşünüyor.

Kültürel farklılıklar

Farklı kültürlerin işyeri davranışları ve iş görgü kuralları konusunda farklı beklentileri vardır. Farklı kültürlerden çalışanlar ve işverenler birlikte çalışmayı denediğinde, bu kültürel farklılıklar doğrudan ihtilafa karışabilecek gerilimler yaratabilir.

Örnek:

Jack, kısa süre önce Amerikalı bir kadınla evlendikten sonra Londra'dan ABD'ye taşındı. Jack, BT yönetiminde uzun ve başarılı bir kariyere sahip oldu. Burada hızlı bir şekilde eyaletlerde bir iş bulur, ancak yeni personelinin davranışlarından dolayı kendisini şaşırtıyor. Birkaç ay sonra birçoğunun demoralize olduğu görülüyor. Birkaç durumda, personel ona yaklaştı ve Jack yaptıkları işten tamamen memnun olsa bile performanslarında bir sorun olup olmadığını sordu.

Sonunda, Jack bir risk almaya karar verir ve ekibindeki en üst düzey çalışanlardan ikisini ister. eğer onunla bir problemleri varsa. Bir tartışmadan sonra, herkes sorunun kültürel bir sorun olduğunu anlar. Birçok İngiliz işyerinde, işçilerin işlerini büyük ölçüde olumlu bir geribildirim veya amigo olmadan, ABD şirketlerinin sık sık çalıştığı çalışma tarzından farklı olarak, şu anda Jack'in çalıştığı yer de dahil olmak üzere yapmaları beklenmektedir.

Jack, iyi iş tespitinde ve çalışanlarına hem özel hem de kamuoyunda övgüde bulunma konusunda daha proaktif davranarak bu sorunu çözme girişiminde bulunur.

Taciz, Zorbalık ve Ayrımcılık

Taciz, zorbalık ve ayırımcılığın tümü çalışanların fiziksel ve zihinsel sağlığı üzerinde etkili olmaktadır. Bazı durumlarda, işverenler taciz, kabadayılık ve ayrımcılığa aktif olarak devam eder, bazılarında ise işveren işyerinde bir dava açana veya bir devlet iş kurumu ile rapor verinceye kadar eyleme geçmeyi reddeder.

Örnek:

Gerald bir kaç küçük meslektaşı ile bir hırdavatçıda satış elemanı olarak çalışan 60 yaşında bir erkekti ve birkaçı sürekli olarak ona saygısızlık göstererek, yaşlı, yavaş ve "bilgisayar okuma yazma bilmediği" hakkında kötü yorumlar yaptı. çevrimiçi envanter sistemi ile çok iyi. İlk başta, Gerald yorumları görmezden geldi, ama hızla onlardan yoruldu. Kibar ve özel olarak, genç çalışanların en vokaliyle konuştu, iğneyi durdurmasını istedi, ancak genç adam Gerald'a çok hassas olduğunu ve zorbalığın daha da kötüleştiğini söyledi.

Sonunda Gerald mağaza sahibine durum hakkında yaklaştı. İşletme sahibi Gerald'ı seviyor, ancak "çalışan sorunları" dediği şeye katılmak istemiyordu. Gerald, hakaretlerin çoğunun Gerald'ın yaşına atıfta bulunduğundan, yasadışı işyerinde taciz oluşturabileceklerini belirtti. Mağaza sahibi savunmacı oldu ve durum hakkında hiçbir şey yapmaya devam etti.

Sonunda, zorbalık Gerald'in sağlığını etkilemeye başladı. İşinden ayrıldı ve ardından işvereninin yaşa dayalı tacizi ele almadaki başarısızlığının düşmanca bir çalışma ortamı yarattığını savunarak işsizlik maaşı için başvurdu. Gerald sadece işsizlik maaşı kazanmadı, şimdi de eski işverenine karşı açılan bir davada bulundu.

Performans sorunları

Bazı durumlarda, işveren ve çalışan, çalışanın çalışmasının kalitesi konusunda bir anlaşmazlık yaşayabilir. Bu, farkındalığı olmayan ve mükemmel bir iş çıkardığını düşünen bir çalışanın basit bir meselesi olabilir, meslektaşları ise onu en iyi ihtimalle vasat olarak değerlendirir. Ancak diğer performans sorunları çok net olmayabilir. Bazı çalışanlar potansiyel için çalışmadıklarının farkında olabilirler, ancak performans sorunlarının nedeni olarak rehberlik, eğitim ve geri bildirim eksikliğine işaret edeceklerdir.

Örnek:

Hazel son üç yıldır bir butik pazarlama ajansında metin yazarı olarak çalışmaktadır. Performans değerlendirmeleri genel olarak olumlu olmakla birlikte, son zamanlarda hukuk endüstrisindeki birkaç yeni müşterinin ödevleri ile mücadele ediyor. Yakın zamana kadar, Hazel'in çalışmaları öncelikle sağlık şirketleri için yazmaya odaklandı. Yasal meselelere aşina değil, ancak bu işletmeler için web kopyası ve blog yazıları üretmesi bekleniyor. Yeni müşteriler şimdiden revizyonlar için birkaç proje geri göndermişler ve Hazel'in amiri ona çok kızmıştır.

Hazel amirine, hakkında hiçbir şey bilmediği konularda yazması gerektiğine işaret eder. Ayrıca, şirket bu hukuk firmalarını toplarken, Hazel'ın şirketin Hazel'a yasal araştırma ve yazma dersleri alması için ödeme yapmasını önerdiğini belirtti. Bunun yerine, Hazel amiri ona şirketin ek eğitim için para ödeyemeyeceğini söyledi ve Hazel'a diğer yasal blogları okuyarak fikirlerini almasını tavsiye etti.

Hazel'ı dinlemek için zaman ayırdıktan sonra, hayal kırıklıklarını ifade ettiğinde, süpervizör, şirketin Hazel'ı yasal bir yazma kursuna kaydetmekte ısrar etmemesinde hata yaptığını fark eder. Denetim otoritesi Hazel'den özür diler, Hazel'ın İK dosyasına hatayı bildiren bir not koyar ve departman bütçesine bir ilave talep eder, böylece Hazel işini doğru şekilde yapması için ihtiyaç duyduğu eğitimi alabilir.

Diğer Hususlar

İşyerinde ve örgütsel psikolojide birçok uzman, iş yeri çatışmasının her zaman olumsuz olmadığını not eder. Çatışma, sağlıklı bir şekilde ele alındığında, katılan herkes için büyümeye yol açabilir. Ayrıca, yeni fikirlere ve işinizdeki süreçlerin evrimine yol açabilir. Ek olarak, çatışmayı çözme isteği genellikle küçük rahatsızlıkların moralinize zarar verebilecek daha büyük problemler haline gelmesini önler.