Performans Değerlendirme Süreçlerinin Etkinliği

Birçok işveren, çalışanlar için performans değerlendirme sürecine duyulan ihtiyacı değerlendiriyor, ancak bazıları bu ortak yönetim aracının etkinliğini sorguluyor. Maliyet ve verimlilik bilinci olan küçük işletme sahibi, etkin ve zaman alıcı etkinliklerle zaman kaybetmemesini sağlamak için tüm işletme işlemlerini değerlendirmeli ve performans değerlendirmelerini de içermelidir.

Kimlik

Bir çalışanın incelemesi olarak da adlandırılan performans değerlendirmesi, çalışan ile çalışanın çalışmaları hakkında belirli bir süre için görüş bildirdiği yönetici ve çalışan arasında bire bir toplantıdır. Amaç, çalışanın davranışlarını ve verimliliğini ileriye götürmesini sağlamaktır; bu da kavram olarak şirketin genel verimliliğini arttırmalıdır.

Türleri

Yöneticiler, performans değerlendirmeleri için çeşitli yöntemler kullanırlar. Popüler yöntemlerden biri, çalışanların ve müşterilerin geri bildirime katkıda bulunduğu 360 derecelik değerlendirmedir. Kritik olay değerlendirme yöntemi, çalışanı birkaç önemli olaya dayanarak değerlendirir. Diğer bir yöntem, çalışanın kendini değerlendirmesini ve değerlendirmesini sağlayan öz değerlendirmedir.

etki

Devam eden 2001 Watson Wyatt İnsan Sermayesi Endeksi araştırması, popüler ve kabul görmüş bir yöntem olan 360 derecelik incelemeleri uygulayan şirketlerin aslında bu değerlendirme sürecini uyguladıktan sonra işletme değerlerinde yüzde 10, 6 düşüş yaşadıklarını buldu. Yönetim danışmanlarına göre Clint O. Longenecker ve Stephen J. Goff, performans değerlendirmelerinin etkinliği bir perspektif meselesidir. Her sistemin etkinliği, her bir organizasyonun seçtiği yöntemlere ve başarıyı göstermek için kullanılan ölçümlere bağlıdır.

hususlar

Performans değerlendirme sürecinin etkinliği, kısmen yöneticinin inceleme toplantısını ne kadar etkili yürüttüğüne bağlıdır. Örneğin, yönetici geribildirimi olumlu yorumlar veya teşviklerle dengelemeden çalışanın performansının aşırı derecede olumsuz bir değerlendirmesini yaparsa, çalışanı yabancılaştırabilir veya süreci haksız olarak algılamasına neden olabilir. Değerlendirme sürecinin etkinliği, her bir çalışanın kişiliğine ve motivasyonuna da bağlı olabilir.

Uzman Görüşü

Bir performans değerlendirmesinin nihai amacı, katılan tüm tarafları toplantıdan önce olduğundan daha iyi bir pozisyonda bırakmaktır. Değerlemenin sadece bir taraf tarafından olumsuz bir görüşü - denetçi veya çalışan tarafından olsun - etkisiz sonuçlar doğurabilir. Longenecker ve Goff'un dediği gibi, ideal bir sistem "yöneticiler ve astlar tarafından aynı şekilde kabul edilen ve aynı zamanda insan kaynakları bölümlerinin ihtiyaçlarını karşılayan" sistemdir.