Bir Organizasyonda Değişime Neden Olabilecek Faktörler

Bir organizasyonda birçok faktör değişime neden olur. Değişimin sadece Tamam olmadığını, önemli olduğunu kabul etmek önemlidir. En iyi organizasyonlar, yapıları yaratır ve değişimi teşvik eden süreçler oluşturur. İşte her kuruluşun izin vermesi gereken ve değişime neden olan ve teşvik eden yapıları ve süreçleri içermesi gereken birkaç önemli değişiklik türü.

Değişim Gerekli

Yönetim danışmanları ve iş liderleri arasında bir işletme organizasyonunda neredeyse sürekli değişime ihtiyaç duyulması, sadece işin gelişmesi için değil, aynı zamanda ayakta kalmak için de gerekli bir gerçektir. Bir zamanlar pazarında yenilikçi ve lider olan birçok büyük şirket daha sonra başarısız oldu, çünkü bir noktada uyum sağlayamadılar. Bu işletmeler arasında Blockbuster Entertainment Inc., Pan American World Airways ve Polaroid Corporation bulunmaktadır.

Gişe rekorları kıran ve Netflix

Geçmişe bakıldığında, bir zamanlar bu büyük işletmelerin başarısızlığı neredeyse şok edici görünebilir. Blockbuster'ın filmlerin ve eğlence videolarının fiziksel dağıtım iş modeli, müşterilerin bir dağıtım noktasına gitmelerini, pratik olarak sıfırdan bir kredi işlemine girmelerini ve ardından videoyu izledikten sonra geri döndürme zahmetine girmelerini gerektiriyordu. Netflix'in iş modeli, kullanıcılara çok daha geniş bir eğlence kütüphanesine erişim sağlayan ve çok daha düşük bir maliyetle bir kayıt işlemi ve bir ACH ödemesi gerektiriyordu. Ancak Netflix Blockbuster'ı satın almayı teklif ettiğinde - ki bu daha büyük şirketti - Blockbuster onları geri çevirdi ve ölümcül bir şekilde Netflix'inkiyle eşleşen yeni bir hizmet sağladı.

Şirketler ve İşçiler Neden Değişime Direniyor?

Aslında, çoğu zaman, bir işletme gerekli değişikliklere cevap vermeyecektir. Bazı çalışmalar, kuruluşların değişime direndiğini ve zamanın yüzde 60 ila 70'i arasındaki değişiklik ihtiyacına cevap veremediğini doğrulamaktadır.

Her ne kadar bu başarısızlığa neden olan birçok neden var olsa da, gerekli değişime direnç olgusu üzerine bir Harvard Business Review makalesi, değişimin normalleşmek için içsel bir örgütsel başarısızlıkla başladığını - değişime öncülük etmek için kurumsal olarak arzu edilmesini - ve sonra içsel mekanizmalar sağlamayı ifade ettiğini - belirtir kolaylaştırmak için.

Örgütsel değişime öncülük eden ilk önemli faktör, değişimi doğrulayan, destekleyen ve yönlendiren iç kurumsal yapılar oluşturmaktır. İlki takip eden ikinci önemli faktör, şirket kaynaklarını inovasyona adamaktır.

Sosyal Dışsallık Değişime Yöneliktir

Başarılı şirketler fırsata odaklanan bir kültüre sahiptir. Şirketler, odakları çoğunlukla içeriye dönükse değişim ihtiyacına cevap veremezler. Genelde, her ne kadar özel olmamakla birlikte, toplumsal ve teknolojik değişimlere dışarıya bakan ve yeniliklere duyarlı bir bağlılığa sahip olan CEO ile başlar.

Solar City, Tesla, SpaceX ve The Boring Company: Elon Musk, kurduğu, CEO olduğu ve benzeri görülmemiş sayıda başarılı firmanın ana yenilikçisi oldu. Her şirketin başarısı Musk'un yeni iş fırsatlarına izin veren yeni teknolojilerin erken tanınmasından kaynaklanmaktadır.

Benzer şekilde, Amazon'un Jeff Bezos internetin, tek bir şirketin "her şey için bir mağaza" olmasını mümkün kıldığının farkındaydı. Başarılı bir şekilde kitap ve birkaç ilgili ürün satan Borders Group Inc., mevcut işini büyütmeye odaklandığı için başarısız oldu ve Bezos'un ürün ulaşımı olan bir şirket için genişleyen vizyonuyla rekabet edemeyeceğini kabul etmedi. Amazon'un kendisi kadar geniş ve uzun. Bunun yerine, Borders, dijital ve çevrimiçi tabanlı dağıtımını Amazon’a devretti, böylece mevcut Borders markasını o zamanki mevcut kitap içi işletme modeli ile varlığını sürdürmeye odaklanabildi.

Başarılı şirketler, yalnızca mevcut iş modelini yönetmeye değil, aynı zamanda şirketin dışındaki toplumsal ve teknolojik değişikliklere odaklanarak ve bu dış değişikliklerin izin verdiği yeni fırsatlara hızlı bir şekilde yanıt vererek de değişime öncülük eder.

Uyaran Olarak Başarısızlık

Ölmekte olan şirketler başarısızlığa, utanç duygusuyla yanıt veriyor, bu da inovasyonu felç ediyor ve yönetim yerine çekingen davranıyor.

Başarılı şirketler başarısızlığa değişim için fırsat olarak yanıt verir . Büyük davranış psikoloğu BF Skinner, başarısızlığın özellikle değerli olduğunu, çünkü neyin işe yaramadığını gösterdi. Altta yatan başarısızlığın sebepleri, ilerlemenin daha iyi yollarına yardımcı ipuçları olarak görüldüğünde, başarısızlık değişimi teşvik eder.

Steve Jobs ve Apple

Pek çok hesapla, Steve Jobs parlak bir vizyoner ve arkadaş edinmeye zahmet etmeyen makul derecede talepkar bir patrondu. Jobs 1985'te Apple'dan kovulduktan sonra, işletme başarısız olmaya başladı - ve Jobs 1997'de emekli olunca - Apple iflasın eşiğindeydi. İşler geri döndüğünde, şirket yeniden canlandı ve nihayetinde dünyanın en büyük şirketi oldu. Başarı, Önemli olarak Jobs'a atfedilebilir, ancak Apple'ın kurulu, Ateşleme İşlerinin felaket olduğunu kabul etmek için çok fazla kredi almayı hak ediyor; ancak yönetim kurulu, kursu cesaretle tersine çevirdi ve İşleri yeniden işe aldı.

Henry Ford'un Yolculuğu

Birçok yönden tatsız bir adam olan Henry Ford, sürecini yeniden gözden geçirmeden önce başarısız olan iki otomobil imalat şirketi kurdu ve daha sonra kalifiye işçi ihtiyacını azaltan, maliyetleri düşüren ve üretimi arttıran montaj hattı süreci geliştirdi. satış.

Bazı Diğer Önemli Değişim Stratejileri

İşte bir işletme organizasyonunda değişimi teşvik eden bazı diğer önemli faktörler. Bir şekilde veya başka bir şekilde, her biri yukarıda açıklanan üç merkezi öncü değişim faktöründen biri ile ilgilidir:

• Krizler. Kötü şeyler olduğunda, her türlü değişikliğe ihtiyaç duyarlar. 9-11, havayollarının ve finansal hizmet sektörlerinin hızla değişmesini gerektiren korkunç bir olaydı. Değişime cevap veren şirketler başarılı oldu.

• Baskı : Şirketler proaktif olarak iç veya dış baskılara cevap verdiklerinde başarılı olurlar. Uber birkaç büyük yönetim ve halkla ilişkiler problemi yaşamış, ancak buna cevap olarak değişmiştir. Uber'in yeni iş modelinin baskısına cevap vermeyen taksi şirketleri zarar gördü.

• Yeni Teknolojiler : Yeni teknolojileri benimseyen şirketler başarılı; yavaş cevap veren ya da direnen şirketler, genellikle cevap vermiyorlar. Bir zamanlar fotoğraf teknolojisinde yenilikçi bir lider olan Polaroid, dijital fotoğraf teknolojisinin şirkete verdiği baskılara direndi ve sonunda Polaroid başarısız oldu. Snapchat, rekabetin altında yatan büyük ve teknolojik bir ayağa sahip değildi, ancak çoğu şirketin internet fotoğrafçılığını demokratikleştirdiğini gördü.

• Birleşme ve Devralmalar. Bir şirketin bir birleşme veya yeni bir devralıma nasıl cevap vereceği çok önemlidir. Farklı iç liderlik modelleri, iş modelleri ve kültürleri başarıyla birleştiren şirketler gelişeceklerdir. Başarısız olanlar başarısız olabilir. Walt Disney ve Pixar, güçlü iç kültürleri olan bağımsız film şirketleriydi; hemen hemen her şekilde, onlar aynı değildi. Ancak güçlü liderlik, Toy Story'den başlayarak bir dizi büyük gişe başarısına yol açan iki şirketin başarılı bir şekilde birleşmesini talep etti. AOL ve Time Warner'ın birleşmesini izleyen kültür çatışmaları ve çim savaşları, birleşme ile ilgili büyük kayıplara maruz kaldıktan sonra düşük performansa ve nihayetinde iki şirketin bölünmesine yol açtı.