Yöneticinin Liderlik Tarzının Etkileri

Bir yöneticinin liderlik stili, çalışanların çalıştığı ortamı yaratır ve ekibinin tutumunu ve performansını etkiler. Bir yönetici tercih edilen bir tarza sahip olacaktır, ancak bu her durumda uygun olmayacaktır. Etkili olması için, yöneticilerin liderlik tarzlarını koşullara ve yönettikleri çalışanlara cevap olarak uyarlamayı öğrenmeleri gerekir. Bu durumsal veya acil durum liderliği olarak bilinir.

Liderlik stilleri

Bir yöneticinin liderlik stili, çalışanları yönlendirirken ve yönetirken gösterdiği özellik ve davranışlardan oluşur. 1939'da Kurt Lewin, Ronald Lipitt ve Ralph White üç ana liderlik tarzı belirledi: otoriter, demokratik ve laissez faire. Yıllar geçtikçe, diğer araştırmacılar bu tanımları geliştirmiştir. 2000 yılında "Harvard Business Review" dergisinde yayınlanan bir makalede, Daniel Goleman altı liderlik tarzı belirlemiştir: zorlayıcı, otoriter, bağlı, demokratik, çabuk koşma ve koçluk. Goleman bu altı liderlik stilini golf kulüplerine benzetmiş ve yöneticiler duruma en uygun stili seçebileceklerdir.

Zorlayıcı ve Yetkili

Zorlayıcı bir liderlik tarzına sahip yöneticiler, çalışanlar üzerinde sıkı bir kontrol uygular ve uyumun sağlanması için olumsuz sonuçların tehdidine güvenirler. Bu yönetim tarzı kriz durumlarında başarılı olabilir. Bununla birlikte, zorlayıcı liderlik uzun vadede etkili değildir, çünkü yetenekli çalışanları moral bozucu ve moral bozucu olarak olumsuz bir atmosfer yaratabilir. Yetkili bir stil kullanan bir yönetici, çalışanlarını organizasyon vizyonunu destekleyerek icra etmeye ikna eder. Bu tarz çalışanlarını örgütsel değişim dönemlerinde meşgul eder ve en olumlu çalışma ortamına yol açar. Bununla birlikte, yetkili yöneticiler çalışanlarının becerilerine ve deneyimlerine saygı duymalıdır, aksi halde zorba görünebilirler.

Bağlı ve Demokratik

Bir bağlı stil, uyumlu etkileşimleri vurgular ve eğer bir yöneticinin bir grubu birlikte çalışmaya teşvik etmesi ya da işlevsiz bir takımdaki asansörleri iyileştirmesi gerektiğinde yararlı olabilir. Ancak, bir yöneticinin yetersiz performans ya da net yönlendirme ve kontrol gerektiren kriz durumlarıyla başa çıkması gerekiyorsa etkili değildir. Demokratik yöneticiler çalışanlarını karar alma sürecine dahil eder ve onları işbirliğine teşvik eder. Bu yetenekli çalışanları motive eder, çünkü onların becerilerini ve uzmanlıklarını uygulamalarını teşvik eder. Demokratik bir tarza, yetkinliği olmayan veya yakın denetim gerektiren çalışanlar için etkili olması muhtemel değildir.

Hız Ayarlama ve Koçluk

Örnek olarak lider olan yöneticilerin, bir kuruluşun hızlı bir şekilde adapte olması ve hareket etmesi gerektiğinde işe yarayabilecek bir ayar hızı stili vardır. Pacesetters yüksek standartlar belirledi ve delegasyon konusunda endişeli. Bir pacesetter takımı ulaşılmaz bir mükemmellik talepleri ile boğabilir ve bu da moralde düşüşe neden olabilir. Bir koçluk liderliği tarzı benimseyen bir yönetici, çalışanların güçlü ve zayıf yönlerini belirlemelerine yardımcı olur. Çalışanlarını hedeflerini belirlemeye ve ulaşmaya teşvik eder, performanslarını geliştirmelerine yardımcı olmak için düzenli geri bildirimde bulunur. Bu tarz performanslarındaki tutarsızlıkları kabul eden ve iyileştirmek isteyen çalışanlarla iyi çalışır. Bir koçluk yaklaşımı bir krizde veya iyileştirilmesi gerektiğini bilmeyen çalışanlarda etkili değildir.