Teşvik Planlarının Dezavantajları

Tüm işletmeler, şirketin karlılığını artırmak için çok çalışacak çalışanlara ihtiyaç duyar. Bazı çalışanlar doğal olarak sadık ve özverili olsa da, teşvikler verimliliği artırmak için motivasyonu artırabilir. Ancak teşvik programları mükemmel değildir. Ödüllerin, çalışanların ihtiyaçlarına ve iş türüne dayanması gerekir.

Nakit Bonuslar

Bir işletme sahibi olarak, toplu ödeme primlerinin etkin bir motivasyon ve uygun bir ödül olduğunu hissedebilirsiniz. Ancak bonuslar çalışanların başarılarına dayanır - tek başarılar veya tutarlı performans - ve dolayısıyla yönetimin öznel değerlendirmesine tabidir. Sonuç olarak, bir çalışan ofiste - aklında - onun kadar önemli olmayan katkılar için daha büyük ikramiye alanlara kızdırabilir. Bu tür inançlar yaygınlaşarak kıskançlığa ve moral bozukluğuna yol açabilir. Bu sonuç, yöneticilerin çalışanlara katkılarını ve sırayla primlerini derecelendirmelerini haklı gösterebileceklerini gösterebilecekleri evrensel ve tarafsız bir derecelendirme sistemi ile azaltılabilir.

Nakit Olmayan Teşvikler

Nakit ödüllere alternatif bir seyahat, hediye çeki veya ürün gibi maddi bir ödüldür. Doğru çalışan için, etki bir nakit ödülüne benzer olabilir; Aynı zamanda tamamen etkisiz olabilir. Bir kişi için arzu edilen bir ödül, bir başkası ile düz düşebilir. Örneğin, bir hırdavatçıda pahalı araçların dağıtılması, bir iş yapan kişiyi etkili bir şekilde motive edebilir ancak ev geliştirmeyle ilgilenmeyen biri için işe yaramaz olabilir. Nakit olmayan teşvikler kullanıyorsanız, mümkün olduğunca çok sayıda çalışana hitap etmek için çeşitli potansiyel ödülleri karıştırarak bir miktar ödül seçin. Veya sağladığınız ürün veya hizmetlere gerçekten ilgi duyan çalışanları işe almak, bu nedenle sunduğunuz ödüllerin motive edici olması garantilidir.

Grup Teşvikleri

Grup teşvikleri ekip çalışmasını teşvik eder, çünkü çalışanlar ortak bir amaç için topluca çalışırlar. Bunun bir dezavantajı, bazı ekip üyelerinin, sözde "serbest çalışanların" kınanmasına neden olan ve hatta en iyi performans gösteren sanatçıların başka yerlerde fırsat aramasına yol açan, akranlarından daha fazla katkıda bulunabileceklerini veya katkıda bulunduklarını hissedebilecekleridir. Grup ödülleri, bireysel çalışanların kendi başlarına ne kadar iyi yaptıklarını gerçekten ölçmelerini zorlaştırıyor. Denetim otoriteleri, hızlı bir tebrik notu ve düzenli performans değerlendirmeleri gibi basit pozitif pekiştirmeyle bireysel katkıları kabul etmelidirler.

komisyon

Bir komisyon yüksek performansı teşvik eden etkili bir motive edicidir, ancak aynı zamanda güvensizlik ve baskı kaynağıdır. Küçük bir tabana sahip olan bireylerin komisyon gelirlerinin çoğunu iyi ödemeleri gerekir. Yönetim aynı zamanda çalışanların satış veya performans kotalarını karşılamaları için önemli bir strese sahiptir. Bu finansal güvenlik eksikliği, iş kaybı korkusuyla birleştiğinde, özellikle denetçiler kotalar konusunda katıysa, çalışanların yönetime karşı korkmasına veya yeniden gönderilmesine neden olabilir. Cesareti kırılmış işçiler daha güvenilir bir iş arayarak fesih veya gönüllü ayrımlardan ciro talep edebilirler. Denetim otoritelerinin, sistematik ve etkili bir eğitim programının yanı sıra, sürekli destek ve koçluk sunması, belirli bir sabrı göstermesi gerekir.