Bir İK Puan Kartının Dezavantajları

Bir İK puan kartı, kurumun hedefleri üzerinde etkisi olan departman alanlarını tanımlar. Verimlilik, ciro, terfi ve çalışan memnuniyeti İK puan kartı için ortak kategorilerdir. İK puan kartı kategorileri statik değildir. Kuruluşun ihtiyaçlarına, önceki puan kartı ölçümlerine ve İK fonksiyonlarının ve sonuçlarının etkinliğine göre değişirler.

genel bakış

İK puan kartları, yönetim danışmanı Arthur M. Schneiderman tarafından kurulan “dengeli puan kartı” teorisinden ortaya çıkmaktadır. Schneiderman, dengeli puan kartını, işvereninin kalite gelişimi ile stratejik hedefleri arasındaki noktaları birbirine bağlamak için yapılan bir çalışma görevinden çıkardı. Bir İK puan kartının son amacı, işveren-çalışan ilişkisini güçlendirmeye, verimli bir çalışma ortamı yaratmaya ve alt çizgiyi iyileştirmeye destek vermek için İK ve organizasyonel hedefler arasında bir bağlantı kurmaktır. Örneğin, İK puan kartlarının ölçtüğü kategorilerden biri çalışan cirosu. Bir İK puan kartı, ciroyu şirketin kârını nasıl etkilediğini, çalışanların yerini almanın ne kadar masraflı olduğunu, ciroun kalan çalışanların moralini nasıl etkilediğini ve dolayısıyla kurumun verimli bir çalışma ortamı yaratmadaki stratejik hedefini değerlendirir.

manevi değerler

İK puan kartının dezavantajlarından biri, İK personeli için bir dereceye kadar öznellik kazandırmadan maddi olmayanları ölçmenin zor olmasıdır. Öznellik, verilerin geçerliliğini baltalar ve bu nedenle, İK'nın güvenilirliğini ve bir kuruluşa değerini kanıtlama yeteneğini sınırlar. İK'nın suçlandığı şeyler ve kuruluş İK'nın iyi yapabileceğine inanıyor, çalışanların endişeleriyle ilgili konular gibi ölçülmesi en zor olanı.

doğruluk

Çalışanların, çalışanların duygularını ölçen yanlış İK skorları ile sonuçlanan çıkış görüşmelerinde ve işyeri anketlerinde feragat ettiği bilinmektedir. Çalışanlar kasıtlı olarak anket sonuçlarını çarpıtmaya çalışamazlar; ancak, İK personelini veya denetleyicilerini ve yöneticilerini yatıştırmak için istihdam deneyimleri hakkındaki sorulara çarpık cevaplar sağlayabilirler. İstihdam deneyiminin belirli yönlerinden gerçekten memnun olmadıklarında, işyerinden tamamen memnun olduklarını iddia edebilirler. İK puan kartlarının net dezavantajı, yüzde 100 kesin olmamalarıdır.

yorumlama

İşyeri ölçümlerinin etkilerini tam olarak anlayan İK uygulayıcıları İK puan kartı sonuçlarını yorumlamalıdır. Bir İK puan kartında yer alan metrikler bir dış danışman tarafından üretilir veya sentezlenirse, karmaşık ve hatta yanlış yorumlara yol açabilir. İK puan kartları, kurumun amaçlarını bilen bir bakış açısıyla tanıyan İK personeli tarafından şirket içinde üretildiğinde daha etkili ve faydalıdır.

Aksiyon

“İK puan kartı” terimi yanlış bir isim olabilir çünkü ölçümün tek beklenti olduğunu göstermektedir. İK puan kartlarının bir diğer dezavantajı, faydalarının hem İK personeli hem de şirketin liderliği tarafından sınırlandırılabilmesidir. İdeal olarak, bir İK puan kartı İK işlevselliği ve İK, işgücü ve kuruluşun iş hedefleri arasındaki bağlantılar ile ilgili sadece metrikler içermez. Bir İK puan kartının genişletilmiş amacı İK departmanı ve şirketin liderlik ekibi için eylem planları geliştirmektir. Örneğin, cirosun sadece kuruluşun işgücü hedefleri üzerindeki etkisini ölçmek yerine, ciro azaltma için bir eylem planı hazırlarken İK puan kartı metriklerini kullanın.