Eşitlik ve İş Hukuku

Her yıl, birçok küçük işletme de dahil olmak üzere onbinlerce işveren, çalışanlarının getirdiği ayrımcılığa maruz kalmaktadır. Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu yılda yaklaşık 100.000 ayrımcılık şikayeti almaktadır ve bu sayı her yıl artmaktadır. 1964 tarihli Medeni Haklar Yasası'nın VII. Başlığı işyerinde eşitliği ele alan en büyük federal mevzuattır. Başlık VII, işverenlerin çalışanlara karşı “ayrımcılık, renk, din, cinsiyet veya ulusal kökene sahip olmalarından” ayırımcılığını engeller. Birçok devletin işyerinde eşitliği teşvik eden kendi tüzükleri de vardır. Bir çalışanın kendi işlerine karşı talepte bulunma olasılığını en aza indirmek için işverenler bu yasalara aşina olmalıdır.

Cinsiyet Ayrımcılığı

Başlık VII, işverenlerin cinsiyetlerinden dolayı bireylere karşı ayrımcılık yapmalarını yasaklamaktadır. Her ne kadar cinsiyet ayrımcılığı iddiaları çoğu kez kadınlar tarafından getirilse de, bu yasa hem erkekleri hem de kadınları ayrımcı davranışlardan korur. Cinsiyet ayrımcılığını tanımlamak çoğu zaman zor olduğundan, mahkemeler bazı davranışların kabul edilebilir veya uygunsuz olup olmadığını tartışmaya devam eder. Örneğin, cinsiyete dayalı bazı alaylar rahatsız edici olabilir, ancak ayrımcılık seviyesine yükselmeyebilir. Bir işveren olarak, dikkatli olmak için her zaman dikkatli olmak ve birisinin cinsiyeti nedeniyle rahatsızlık yaratabilecek herhangi bir davranışı önlemek her zaman ihtiyatlıdır. Eşit Ücret Yasası ayrıca, kadın ve erkeklerin aynı işi tamamlamak için eşit tazminat almalarını gerektirir. Ayrıca, 1978 tarihli kanunda yapılan bir değişiklik, hamilelik ayrımcılığını cinsiyet ayrımcılığı olarak sınıflandırır ve işyerinde bu tür önyargıların yasadışı olduğunu açıklar.

Dini ayrımcılık

Başlık VII, işverenlerin herhangi bir istihdam kararını bireyin dinine veya dini uygulamalarına dayandırmasını yasaklar. Kanun ayrıca, din temelli işyerinde tacizi yasaklamaktadır. Ayrıca, bu tür davranışların aşırı ve muhtemel olmamasına rağmen, Başlık VII işçilerin dinlerine göre ayrılmasını yasaklar. Ayrıca, yasa işverenlerin çalışanlarının dinlerini uygulamalarına makul bir yer edinmesini zorunlu kılar. Bu tür bir konaklama, dua için zaman ayırmayı veya dini kıyafet istisnalarını sağlamak için tek tip şartları değiştirmeyi içerebilir. Bununla birlikte, konaklama yetkisi, işverenlerin, gereksiz zorluğa neden olacak istisnalar yapmalarını gerektirmez.

Irkçılık

İşverenlerin çalışanlarına karşı ırklarına veya ulusal kökenlerine göre ayrımcılık yapmaları yasaktır. Aslında, işyerinde ırk ayırımcılığına karşı mücadele etmek için başlangıçta işçi eşitliği yasaları oluşturulmuştur. Yöneticiler, çalışanlara ve dışarıdakilere ırk ayrımcılığının ve önyargının işyerinde hoş görülmeyeceğini açıkça belirten politika ve prosedürler oluşturmalıdır. İşverenler fırsat eşitliği olmayan bir işyerinde çalışma konusunda gayretli olmalıdır, çünkü bazı ayrımcılık istemeden ayırımcıdır. Yüzlerinde tarafsız olan bazı politikaların, farklı ırk veya cinsiyetteki bireyler üzerinde belirgin bir etkisi olabilir. Örneğin, eğer bir patron adaylarının yeni bir pozisyon almasını önermesini isterse, beyaz olan mevcut çalışanlarını isterse ayrımcılıkla sonuçlanabilir. Mevcut çalışanlar yalnızca beyaz adayları tavsiye ederler, çünkü bunlar en çok bağlı oldukları kişilerdir, o zaman sevk politikasının yöneticinin niyeti olmasa da, ayrımcı olduğu düşünülebilir.

Misilleme İddiaları

Bir işveren olarak, ilk tepkiniz size karşı ayrımcılık talebinde bulunan bir çalışanı kovmak olabilir. Çalışanınızın davranışlarından dolayı üzülseniz de, onları kovmak sizi daha fazla belaya sokabilir. Başlık VII, işverenlerin, ayrımcılık talepleri sunan çalışanlara ve başkalarının ayrımcılık taleplerini destekleyen çalışanlara karşı misilleme yapmalarını yasaklamaktadır. Size karşı ayrımcılık talebinde bulunan bir çalışanı işten çıkarır ya da alçaltırsanız, perakende satış işlemleriniz için ek sorumluluk alabilirsiniz.