Performans Değerlendirme İçin İki Yönlü Yöntem

Performans değerlendirmeleri, çalışanların şirketin beklentilerini karşılamasını sağlamak için işverenlerin performans yönetim sisteminin bir bileşenidir. Çalışanların görevlerini yerine getirme görevlerini ve sorumluluklarını tatmin edici bir şekilde tamamlayıp tamamlamadıklarını belirlemek için denetçilerin ve yöneticilerin bir değerlendirme dönemi boyunca, genellikle yıllık olarak kullandıkları ölçme araçlarıdır. Kullanılan performans değerlendirme türü, çalışanın pozisyonunu, seviyesini, iş fonksiyonlarını ve şirketin işyeri verimliliğini belirlemek için ihtiyaç duyduğu ölçüm türlerini yansıtır.

Performans Değerlendirme Türleri

Grafik derecelendirme ölçekleri, hedeflere göre yönetim ve anlatı denemesi, performans değerlendirmesi sırasında iki yönlü değiş tokuşa uygun en yaygın performans değerlendirme türleri arasındadır. Grafik derecelendirme ölçekleri tipik olarak performansı değerlendirmenin tek taraflı bir yöntemi olmasına rağmen, iki yönlü bir değerlendirme yöntemi oluşturmak için değiştirilebilir. Hedeflere göre yönetme ve anlatı-deneme yöntemleri genellikle yine de bazı çalışanların girdisini gerektirir; ayrıca resmi bir iki yönlü performans değerlendirme yöntemi üretmek için değiştirilebilirler.

Grafik Derecelendirme Ölçekleri

Grafik derecelendirme ölçekleri, çok sayıda departman çalışanının performansını değerlendirmekten sorumlu olan denetçilerin sorumlu olduğu üretim odaklı çalışma ortamlarında yararlıdır. Genelde belirli iş fonksiyonları için sayısal derecelendirmelerden oluşur ve toplam puanın ortalaması çalışanın genel performansını gösterir. Grafik derecelendirme ölçeği değerlendirmesini iki yönlü bir yönteme dönüştürmek, çalışana bir öz değerlendirme yapmak için bir değerlendirme formu sunmayı içerir. Performans değerlendirme toplantısı sırasında, süpervizör ve çalışan kendi puanlarını karşılaştırır ve çalışanın ve süpervizörün derecelerinin değiştiği alanları tartışırlar.

Amaçlara göre yönetim

Bu performans değerlendirme yöntemi neredeyse her zaman çalışan girdisi gerektirir çünkü çalışanlar ve denetçiler, hedefleri (İDO) değerlendirmelerinde yönetime etkileyen faktörleri, hedefleri, kaynakları ve son tarihleri ​​belirlemek için birlikte çalışırlar. MBO'lar belirli çalışan hedeflerini şirket hedefleriyle aynı hizaya getirir. Çalışan ve şefi daha sonra bu hedefleri tamamlamak için gereken kaynakları ve zamanı tartışır. Örneğin, şirketin hedefi bir yıllık dönemde satışları yüzde 15 artırmaksa, çalışanın hedefi, şirketin hedefine ulaşmasına yardımcı olmadaki rolünü yansıtır.

Bu senaryoyu kullanarak, bireysel çalışanların satışlarını arttırması gereken oran, departman satış personelinin sayısına bağlıdır. MBO'ların değerlendirme toplantıları sırasında çalışanlar, hedeflerine ulaşmak için ihtiyaç duydukları kaynakları listeler ve ilerlemelerini rapor etmek için düzenli aralıklarla denetçilerle birlikte kontrol ederler. Bu tür performans değerlendirmesi, bir çalışan ile şefi arasında iki yönlü iletişim ve etkileşim için idealdir.

Anlatı-Deneme Performans Değerlendirmeleri

Performans değerlendirme sürecindeki en yoğun yöntem anlatı denemesidir. Çalışan performansının iyi yazılmış bir değerlendirmesini üretmek için önemli miktarda hazırlık, doküman inceleme ve taslak hazırlama süresi alır. Bir anlatım-deneme performans değerlendirmesini iki yönlü bir değerlendirme yöntemine dönüştürmenin en etkili yolu, çalışanın denetim otoritesinin anlatımı ile aynı formatta bir öz-değerlendirme yapmasını sağlamaktır. Bu, zaman alıcı bir çalışan değerlendirme yöntemi olmasına rağmen, performans değerlendirme toplantısı sırasında iki yönlü diyalogu teşvik etmek için en iyi format budur. Anlatı-denemeye giren zaman ve düşünce, çalışanın performansının her alanı için konuşma noktaları sağlar.

hususlar

İki yönlü bir yöntemin performans değerlendirmesi için faydaları çoktur; Bununla birlikte, tek bir fayda, genel olarak performans değerlendirme algısını değiştirebilir. Birçok çalışan, katkı paylarının değerinin düşük olduğunu düşündüğü ve kendi geri bildirimlerinin iş performanslarının genel değerlendirmesini etkilemeyeceğini düşündüğü için değerlendirilmekten korkuyor.

California Üniversitesi, Berkley profesörü Gregorio Billikopf'un müzakere edilen önerme yaklaşımı, çalışanların geribildirimlerini süpervizörün geri bildirimleri kadar önemli kılan performans değerlendirme için iki yönlü bir yöntemdir. "Performans Değerlendirmesi (Müzakere Yaklaşımı)" adlı makalesinde şöyle yazıyor: "Müzakere edilen performans değerlendirmesinin güçlü yönleri, süpervizör ile değerlendirilmekte olan kişi arasında samimi iki yönlü iletişimi teşvik etme yetkisidir; Performansın iyileştirilmesi Buna karşın, geleneksel performans değerlendirmesinde, süpervizör, çalışan performansının hakimi olarak bir koç olarak hareket eder. "

Popüler Mesajlar