İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamasını Etkileyen İki Ana Eğilim

Milenyumlar, yeni bir istihdam eğiliminde bulunmak için işgücündeki en genç nesli oluşturmaktadır. Bu genç işçiler kişisel duruş sürelerine değer veriyor ve ebeveynlerinin “şirket çalışanları” olma arzusunda değiller. Onlarla birlikte, işverenlerin çevrimiçi olarak iş adaylarına bakabilecekleri sosyal medya aracılığıyla işe alım eğilimi geliyor. Milenyumlar ve sosyal medya işe alımı, insan kaynağının çalışanları işe alma ve yönetme biçimine meydan okuyor.

Millennials

Milenyumlar 1977 ile 1992 yılları arasında doğmuş ve 18 ila 33 yaşları arasındadır. 2011 yılının sonlarında, uluslararası işyeri danışmanları olan Pricewaterhouse Coopers, 4.364 bin yıllık çalışma tutumları hakkında bir araştırma yürüttü. Sonuçlar, katılımcıların yüzde 25'inden fazlasının kariyerlerinde altı veya daha fazla işveren olmasını beklediğini, çalışanların yüzde 43'ünün başka bir iş teklifi olarak değerlendireceğini, yüzde 41'inin yüz yüze değil teknoloji yoluyla iletişim kurmayı tercih ettiğini ve 7 yüzde bir noktada yurtdışında çalışmayı bekliyor. Katılımcıların ezici bir çoğunluğu, iş / yaşam dengesi politikalarını ve finansal ödüllere göre esnek çalışma programlarını tercih etmektedir. Hafif bir çoğunluk, değerleri kendi değerlerine benzeyen işveren markaları ile bağlantılıdır.

Bin Yıllık Zorluklar

Şirketleri iş / yaşam dengesi programları veya “havalı” markaları olmayan insan kaynakları yöneticileri, işyerinde bin yıllıkları çekmek ve işe almak için daha fazla zamanlama esnekliği ve sosyal sorumluluk için lobiye hazır olmalıdır. Binlerce yıl işe alındıktan sonra, İK, masraflı yeniden güvenceye yol açan kronik ciroyu önlemek için sadakatlerini nasıl kazanacaklarını bulmalıdır. Bu nesil kişisel zamana çok değer verir ve iş atamaları ile eğlence etkinlikleri arasında hızlıca metin ve tweet yapabilir. Federal Adil Çalışma Standartları Yasası, işverenlerin çalışanların çalışma saatleri hakkında kesin kayıt tutmalarını gerektirir. Bu nedenle İK, bin yıllık görevlerin, görev içi ve görev dışı faaliyetleri ayırma konusundaki rahat tutumlarının işverenleri kanunları ihlal etme riskine sokmadığını görmelidir. İK'nın diğer bir görevi de, işyerinde bebek boomerler, Nesil Xers ve bin yıllıklar arasındaki gerilimi azaltmak ve onları ekip üyeleri olarak çalışmak için eğitmektir.

Sosyal Medya Kiralama

İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği, 2011 “SHRM Research Spotlight: Sosyal Ağ Siteleri ve İşe Alma” raporunda insan kaynakları uzmanlarını sorguladı. Ankete katılanların yüzde 56'dan fazlası, iş adayı bulmak için LinkedIn, Twitter ve Facebook kullanmaktadır. Sosyal medya siteleri, işverenlerin daha fazla adaya erişimini sağlıyor, ucuz işe alım araçları ve işe alım şirketleri için marka bilinirliğini artırıyor.

Sosyal Medya Zorlukları

Sosyal medya işe alımı etik veya hukuki tehlikeler olmadan değildir. İş adaylarının çevrimiçi profilleri fotoğrafları ve özgeçmişlerine göre çok daha fazla kişisel bilgiyi içerir. Bu, işverenlerin, ırk, cinsiyet veya yaş, yasal olarak korunan üç sınıflandırma veya yaşam tarzıyla ilgili nedenlerle nitelikli iş arayanlara karşı ayrımcılık yapma riskini ortaya çıkarmaktadır. İK yöneticileri, iş arayanların görmesi için şirketlerinin web sitelerinde ayrımcı olmayan işe alma politikaları yayınlayarak yasalara uyduklarını gösterebilir. Adil Kredi Raporlama Yasası, iş öncesi arka plan kontrolleri yapmadan önce iş adaylarının iznini almak için İK'ya ihtiyaç duyar. Kanun ayrıca sosyal medya işe alımı için de geçerlidir. Bir aday hakkında çevrimiçi veya arka plan kontrolünden zarar veren bir bilgi varsa, ancak göz ardı edilirse, aday işyeri için tehlike oluşturduğunu kanıtlarsa, olumsuz işe alımlardan sorumlu tutulabilir. İK için zorluk sosyal medyayı dikkatli kullanmak ve çevrimiçi işe alım politikaları oluşturmaktır.