Marjinal bir çalışan nasıl değerlendirilir

Çalışan performansı ile ilgili konuşmalar, özellikle çalışanın performansı şirketin beklentilerinin altına düşerse zor olabilir. Öte yandan, “marjinal” olarak etiketlenmiş olan veya düşük performans kaydına sahip çalışanlar performansı olumsuz yönde etkileyen işyeri sorunları yaşıyor olabilir. Yöneticiler ve insan kaynakları personeli, iş memnuniyetsizliğini belirleme ve çalışanların performanslarını geliştirmelerine yardımcı olma sorumluluğunu taşır. Bunu, düşük performansın nedenlerini araştırmak için adımlar atarak başarırlar.

1.

Çalışanın dosya materyallerini edinin ve kronolojik sırada inceleyin. Çalışanın geçmiş performansına ilişkin net bir görüş elde etmek için, işteki ilk gününden başlayarak çalışanın şu anki işle ilgili personel dosyası belgelerine bakın.

2.

Gayri resmi değerlendirme ve geri bildirimleri yansıtan disiplin incelemeleri, katılım kayıtları, düzeltici aksiyon notları ve denetleyici notlarını inceleyin. Gayri resmi bir değerlendirme örneği, bir denetçinin gecikme için kısa danışmanlık hakkında el yazısı notu olabilir.

3.

Performansla ilgili her belgeyi kritik bir gözle okuyun. Çalışanların “marjinal” olarak adlandırılmasının bir nedeni olabilecek süpervizör yanlılığı veya etkisiz liderlik olasılığını göz önünde bulundurun. Tüm disiplin veya düzeltici eylem örneklerinin haklı ve doğru bir şekilde belgelendirilmesini sağlayın.

4.

Belirli iş fonksiyonlarında kabul edilebilir performansın göstergesi olan çalışan övgülerini, olumlu geri bildirimleri ve performans kayıtlarını arayın. Çalışan performansının olumlu ve olumsuz değerlendirmeleri arasında bir dengesizlik olup olmadığını belirleyin. Olumlu geri bildirim ile karşılaştırıldığında, negatif performans kayıtlarına daha fazla ağırlık verilip verilmediğine karar verin.

5.

Performansı hakkında görüşmek üzere çalışanla bir toplantı planlayın. Çalışanın bitiminde konuşmayı sindirme fırsatı vermek için çalışma haftasının sonunda bir toplantı için hazırlanın. Performansla ilgili konuşmalar - özellikle çalışanın performansı normalin altındayken - tartışmalar çalışma haftasının başlarında gerçekleştiğinde işlemek zor olabilir.

6.

Tartışmaya samimiyetle başla. Çalışana performansını gözden geçirme nedenini bildiriniz. Danışmanından ve iş arkadaşlarıyla iletişim kurması, iyileştirilmesi gerekebileceğine inandığı iş becerileri veya iş görevlerini yerine getirmesini zorlaştıran çalışma koşulları gibi işle ilgili zorlukları tanımlamasını isteyin. Performansını arttırmayı kolaylaştırma yollarını araştırın.

7.

Çalışanın iş performansı hakkında açık ve net bir tartışma başlatılmasını teşvik edin. Çalışanın bir sohbete liderlik etmesine izin verin - Sohbeti neden yaptığınızı açıklamakla sohbete başlayın. Kötü performans gösteren hızlı ateş örnekleri ile hemen bir tartışma başlatırsanız, çalışanın savunma şansını azaltır.

8.

Her ikinizin de iyileştirilmesi gerektiğini kabul ettiğiniz alanları listeleyin. Çalışan performansını artırabilecek iş becerileri için eğitim sağlamayı taahhüt eder; işverenlerin, çalışanlarına görevlerini ve görevlerini yerine getirmeleri için gerekli araçları sağlama yükümlülüğü vardır.

9.

Çalışanın performansını ölçeceğiniz bir zaman aralığı belirleyin. Gerekirse, iyileştirme için belirli hedefler, kaynaklar ve dönüm noktalarıyla yazılı bir performans iyileştirme planı hazırlayın. Çalışanı, tartışma ya da karşılıklı kararlaştırılan hedefler ve ilerleme ile ilgili ek sorular veya yorumlar için sizinle iletişime geçmeye davet edin.