Performans Değerlemede Grafiksel Yöntem

Performans değerlendirmeleri, bir çalışanın önceden belirlenmiş kriterlere karşı performansının yıllık incelemeleridir. Çalışanların performansının ne kadar yakınına en iyi düzeyde olduğunu ve kuruluşun temel hedeflerine ulaşmasında performansın ne kadar etkili olduğunu gösterirler. Yükseltmeler ve bonuslar sonuçlara göre hesaplanır. Grafiksel yöntem, her kriterdeki performansı bir grafikteki sayı olarak çizer. Grafiksel yöntem, performans değerlendirmelerine geleneksel bir yaklaşımdır ve nihai sonucun netliği nedeniyle yoğun bir şekilde kullanılmaktadır. Hem işveren hem de çalışan, hangi performans alanlarının örnek teşkil ettiğini, standart olduğunu ya da iyileştirilmesi gerektiğini bilmek için grafiğe yalnızca bakmalıdır.

1.

Kapsamlı, yasal olarak sağlam bir performans inceleme sürecini formüle edin. Carter McNamara, MBA, Doktora, Authenticity Consulting, LLC ve "Liderlik ve Denetim Alan Rehberi" nin yazarına göre, değerlendirme işe özel olmalı ve iş ve meslek hakkında derinlemesine bilgi sahibi bir kişi tarafından yapılmalıdır. kişi. Kuruluştaki süreç: standartlaştırılmalıdır; ırksal, etnik ve fiziksel olarak tarafsız olmalı; ve bir temyiz prosedürü içerir. Temyiz yolu da dahil olmak üzere tüm süreç, yayınlanan bir insan kaynakları politikasında açıkça belirtilmelidir.

2.

Değerleme yapmak için standart bir form oluşturun. Formda çalışanın adı ve iş unvanı, değerlendirme tarihi, değerlendirmenin kapsadığı süre, resmi iş tanımında belirtilen bilgi becerileri ve yetenekleri dahil olmak üzere değerlendirme kriterleri ve çalışanın iş tanımına göre verilen sorumluluklar ve hedefler yer almalıdır. ve kurumsal stratejik plan. Ayrıca bir puan derecelendirme sistemi, yani zayıftan mükemmele her performans kategorisine puanlar verin ve puanların üzerine çizmek için boş bir grafik ekleyin. Yazılı yorumlar, nihai sonuçlar ve iyileştirme eylem planı için boş alan bırakın. Çalışan, amir ve insan kaynakları müdürü için imza satırları ekleyin. Çalışanın imzalanmasında, formun değerlendirmenin asıl, değiştirilmemiş sonuçlarını temsil ettiğini, kendisinin mutlaka kabul ettiği veya kabul etmediğini onayladığını belirtin.

3.

Yeni bir çalışanın altı aylık deneme süresinin sonunda, bir diğerinin bir yıllık işe alınma yıldönümü için işe alınmasında ilk değerlendirmeyi planlayın ve daha sonra yıllık olarak veya yıl dönümü tarihinde değerlendirme yapın.

4.

Çalışana yıldönümü tarihinden iki hafta önce hatırlatma olarak iletişim kurun ve incelemeyi yapması ve gerçekleştirmesi için gerçek zaman ve tarihi planlayın. Çalışana, kiralamada sağlanan orijinal kopyanın yanlış yerleştirilmiş olması ve bildirim ve hazırlık amaçlı boş bir değerlendirme paketi olması durumunda, iş tanımının bir kopyasını alma seçeneğini sunun. Alternatif olarak, çalışanlara yukarıda belirtilen verilerin insan kaynakları el kitabında veya yayınlanmış şirket politikalarında bulunduğunu hatırlatın.

5.

Çalışandan, değerlendirme toplantısından önce, işle ilgili talepleri ve performans gereklilikleriyle olan günlük temasına dayanarak iş tanımında önerilen değişiklikleri veya güncellemeleri kaydetmesini isteyin.

6.

Denetim otoritesinden amirinden, iş tanımına ve performans / verimlilik hedeflerine yönelik önerilen güncellemelerini kaydetmesini isteyin, ardından denetim otoritesinin değerlendirme formunu doldurmasını, her kategorideki performans için derecelendirme puanları vermesini ve bu noktaları dahil edilen boş grafiğe çizmesini isteyin değerlendirme paketinde. Denetim otoritesinin, çalışanın başarısına, güçlü yanlarına, zayıf yanlarına ve iyileştirmenin gerekli olduğu alanlara ilişkin gerekli notları içerdiğinden ve bu iyileştirmeyi kolaylaştıracak onaylı eğitimler için bir eylem planına sahip olduğundan emin olun. Denetçiye, çalışanda şahsen gözlemlediği performans ve davranışlara bağlı kalmasını hatırlatın.

7.

Değerleme konferansını düzenleyerek çalışanın ilk önce bilgisini sunmasını sağlayın, ardından denetim otoritesinin değerlendirme kriterlerini kaydettiği değerlendirmeyi takip edin. Çalışanlara gelecek yılın gözden geçirmesinin nasıl geliştiğine dair olumlu bir görüş vermek için iyileştirmeleri kolaylaştırmak için anlaşmazlıkları tartışın ve eğitimlerle ilgili fikirleri tartışın. Dile ve genellemelere saldırmaktan kaçının ve çalışanın mağlup olmak yerine enerjili hissetmesini sağlamak için olumlu bir şekilde sonlandırın.

8.

Çalışanın yazılı bilgilerini değerlendirme paketine ekleyin, formu imzalayın ve çalışanın imzasını isteyin. Gelecekte üç ay boyunca eylem planına ilişkin ilerlemenin gözden geçirilmesini planlayın.

Bahşiş

• Değerlemeden önceki yıl boyunca, çalışanın konferans süresince herhangi bir sürprizinin olmadığından emin olun. İş tanımı ve kurumsal hedeflerin yetersiz kaldığı performansı ele alın ve konferansta tekrar belirtin, ancak bu konulardaki ilk toplantılara cevap olarak ortaya çıkan spesifik değişiklikleri veya eksikliklerini not edin. Çalışan, yakın zamanda ortaya çıkan sorunlardan başka bir şey tarafından şaşırırsa, süpervizöre, insan kaynakları müdürüne ve kendi denetleyici iş performansına olumsuz yansıdığını unutmayın. Ayrıca çalışanın haksız görünüyor.