Örgütsel Ortamda Güçlendirme ve Etik

Örgütsel ortamlar, şirketler, küçük işletmeler ve kar amacı gütmeyen gruplar dahil olmak üzere çeşitli kurumları kapsayabilir. Küçük işletmeler hiyerarşik çizgiler boyunca örgütlenebilir; örneğin, işletme sahibinden yöneticilere ve denetlenen çalışanlara genişletmek. Organizasyon, çalışanlar ve müşteriler arasında veya tüm iş yapısı ile dış dünya arasında kabul edilmiş bağlantılarla daha akıcı olabilir. Güçlendirme ve etik, bireylerin kişisel yaşamlarında üstesinden gelebilecekleri kavramlardır, ancak bu kuruluşlar, işyeri dahil olmak üzere organizasyonel ortamlarda da önem taşırlar.

Tanımlar

Güçlendirme, bilgi ve fırsat ile desteklenerek, olanaklı olarak değerlendirilebilir. Örneğin, küçük işletme işverenleri, sektördeki eğilimler ve işlerinde daha başarılı olmaları için eğitim olanakları hakkında bilgi sağlayarak beceri kümelerini ve terfi şansını arttırma yetkisi verebilir. Etik, davranışları ideal şekilde yönlendiren ahlaki ilkeler ve inançlar kodu olarak tanımlanmaktadır. Örneğin, bir organizasyonel ortamda belirtilen bir etik kural, çalışanları fiyatlandırma programları veya ürün kalitesi konusunda kasıtlı olarak yanıltıcı müşterileri caydırabilir.

olasılıklar

Örgütsel ortamınıza yetki ve etiği dahil etmek çalışanların katkılarının değerini görmesine yardımcı olabilir. Örneğin, şirketinizin işçilere yönelik yürürlükte olan misyonunu açıkça ifade etmeleri, çalışmalarını daha büyük hedefler bağlamında görmelerine yardımcı olur. Bir değer duygusu, çalışana işinin sahipliğini alma yetkisi verir. Bireysel katkıları doğrudan genel başarıya bağlamak, çalışanın etik dışı seçimlerin şirket genelinde olumsuz bir dalgalanma etkisine neden olabileceğini görmesine yardımcı olur. Bireysel departmanlar, daha büyük başarılara ulaşmak için diğer departmanlar ile daha uyumlu çalışmak için karar vermeyi güçlendirerek verimlilik veya müşteri hizmetleri kalite hedeflerine sahip olabilir.

Sınırlamalar

İşyerinde yetkilendirmenin ve etiğin önemli bir potansiyel sınırlaması, gerçeklikte yatmaktadır. Yöneticiler, işçi güçlenmesi ve örgütsel mülkiyet tartışmalarını başlatmaya başladığında, çalışanlar kendilerini değerli ve saygı duyabilirler, ancak göründüğü kadarıyla, sözlerde gerçek bir eylem veya duygu yoktur, güven zamanla aşınabilir. Örneğin, işveren işçilere daha fazla fırsat sunma niyetinde değilse, tanıma veya terfi ümidiyle ek eğitim alıştırmaları yapmalarına izin vererek çalışanları güçlendirmek anlamsızdır. Aynı şekilde, eğer çalışanlar kurum içindeki etik hakkında ders vermeyi denetleyen denetçilere şahit olurlarsa da, şahsen bu beklentilere uymazlarsa, durum uyumsuzluk ve güvensizlik yaratabilir.

Öneriler

Küçük işletme ortamınıza yetki ve ahlakı dahil etmenin ilk adımı tanımları resmileştirmek ve belgelendirmektir. Görüntülenebilir ve paylaşılan bir etik kodu oluşturmak beklentileri standart hale getirir. Şirket misyonunu tanımlamak, günlük işçi katkıları ile genel başarı arasında doğrudan bağlantılar oluşturur. Çalışanların harekete geçebileceklerini açıkça ifade etmeleri, kolej dersleri almak, endüstri dergileri okumak, eğitimleri tamamlamak veya iç staj veya mentorluk düzenlemelerine katılmak da dahil olmak üzere güçlendirmeye yönelik somut adımlar atmaktadır. İşverenler, etiği kişisel ve profesyonel bir sorumluluk olarak görmeli ve denetlenen işçilerin taklit etmeleri için kusursuz davranış standartları belirlemelidir. Çalışanlardan bu süreçler boyunca geri bildirim ve öneri almalarını istemek, kuruluşunuzun çabalarını daha gerçekçi hale getirmeye yardımcı olur ve başlangıçtan itibaren katılım sağlar.