İnsan Kaynakları Üzerindeki En Önemli Etkileri Hangi Federal Tüzükler?

Federal yasaların, insan kaynakları departmanının nasıl iş yaptığı üzerinde etkisi var. Bununla birlikte, büyük etki, adil istihdam uygulamaları, iş yeri çeşitliliğine saygı gösterme ve hem işveren hem de çalışanın savunucusu olarak ikili işlevin dengelenmesi gibi iş uygulamalarının altında yatan ilkeler üzerindedir. Çok sayıda federal tüzük İK'yı etkiliyor, ancak en önemlisi eşit fırsat, ücret ve faydaları etkiliyor.

Eşit İstihdam

1964 tarihli Medeni Haklar Kanunu'nun VII. Başlığı, renk, ulusal köken, ırk, din ve cinsiyet gibi işle ilgili olmayan faktörlere dayalı ayrımcılığı yasaklamaktadır. ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu bu eylemi uygular ve işverenlerin işyerinde EEO afişleri asmasını gerektirir. Böyle bir gereksinimin kendi başına insan kaynakları üzerinde önemli bir etkisi yoktur. İnsan kaynakları üzerindeki asıl etki, tabiri caizse yürüyüşü yapmak görevi. İnsan kaynakları, adil istihdam ilkeleri içeren kılavuzlar ve uygulamalar geliştirmeli ve uygulamalıdır.

İşyeri Konaklama

Çoğu iş başvurusu iş arayanlara işin temel işlevlerini barınma veya barındırma olmadan yapıp yapamayacaklarını sormaktadır. Bu, bir İK departmanının engelli kalifiye bireylerin adil bir şekilde değerlendirilmesini sağlamadaki ilk adımıdır. 1990 Engelli Amerikalılar Yasası, gerçek ya da algılanan bir sakatlığa dayanan işyerinde ayrımcılığı yasaklar. Kanun, İK'nın, bir engelliliğin başvuru sahibinin görevlerini yerine getirme kabiliyetini sınırladığına dair herhangi bir şüpheyi bir kenara atmasını gerektirir. Ayrıca çalışanların konaklama taleplerini yerine getirme zorunluluğu vardır.

Sağlık reformu

Federal Sağlık Bakım Reformu, Hasta Koruma ve Uygun Bakım Yasası, Mart 2010'da yasaya imza attı, ancak kanunun Ocak 2013 itibariyle İK üzerindeki tam etkisi bilinmiyor. Kesin olan şey grup sağlık yararlarının ve işverenlerin dikkatine sağladıkları grup sağlık sigortası yardımları değişecek. PPACA'nın insan kaynakları üzerindeki en büyük etkisi, işverenin yasa altındaki yükümlülüklerini belirlemek için tazminat ve fayda uzmanlığı ihtiyacıdır.

Sendika ve Birlik Hakları

1935 tarihli Ulusal Çalışma İlişkileri Yasası, sendika ve sendika olmayan çalışanların haklarını korumakta ve İK'nın işyeri sorunlarını belirleme ve çözme yolunda önemli bir etkiye sahiptir. Ayrıca, sendika temsilcileriyle yapılan görüşmelerden kaynaklanan toplu pazarlık anlaşmaları, İK'nın ücret artışlarını, emeklilik maaşlarını ve bordro işlemlerini nasıl idare ettiğini etkiler. Yasa, işverenlerin, örgütlü işçiliği veya yönetimi destekleyip desteklemediklerine bakılmaksızın, adaletsiz bir şekilde davranmalarını yasaklamaktadır. İK'nın görevi, sözleşme yorumlanması ve kanuna giren haklarını ihlal etmeyen çalışan iletişimi gibi konularda liderlik eğitimi sağlamaktır.

Eşit para

Eşit Ücret Yasası 1963'te kabul edilmiş olmasına rağmen, 2009 Lilly Ledbetter Adil Ücret Yasası, işverenlerin eşit işe eşit ücret sağlama yükümlülüklerini güçlendirdi. İdeal olarak, bir İK departmanı, şirketin rekabetçi ücretler ödeyip ödemeyeceğini belirlemek ve ücret eşitsizliklerini çözmek için düzenli olarak tazminat yapılarını değerlendirir. Ledbetter'e göre, bir işveren eşit olmayan ücreti temsil eden bir maaş çeki düzenlediğinde, yasaların ayrı bir şekilde ihlal edildiğini gösterir. Bu, İK departmanlarının, şirketlerinin ücret yapılarını değerlendirmek için ihtiyatlı olma ihtiyacını arttırmakta ve masrafları gidermek ve savunmak için masraf ve masraflara yol açabilecek olası ihlalleri ortadan kaldırmaktadır.