Herhangi bir İş Değerlendirme Sisteminin Ele Alması Gereken Dört Temel Ücret Sorunu Nelerdir?

Bir iş değerlendirme sistemi, bir işverenin şirketindeki farklı işlerin göreceli önemini sıralama yöntemidir. Bu sıralamalar, genellikle farklı iş pozisyonları için hangi ücretlerin ödeneceğini belirler. İş değerlendirmeleri 1800'lerin sonlarından beri kullanılmaktadır, ancak 60'ların medeni haklar hareketi, özellikle kadın işçiler adına standartlaştırılmış iş değerlendirme yöntemlerini büyük ölçüde hızlandırmıştır. 1963 Eşit Ücret Yasası, çalışanların benzer koşullar altında gerçekleştirilen ve aynı beceri, çaba ve sorumluluğu gerektiren eşit işler için farklı ücretler ödeyerek cinsiyete dayalı çalışanlara karşı ayrımcılığa uğramamasını engellemektedir. Bu nedenle, küçük işletmeler de dahil olmak üzere birçok işveren, çalışanları adil bir şekilde telafi etmek ve bu ve diğer ayrımcılık karşıtı yasalara uyumu göstermek için farklı işlerin ücretlerini belirlemek için gerekli beceri, çaba, sorumluluk ve çalışma koşullarının faktörlerini karşılaştırır.

Beceri

Herhangi bir mesleğin beceri faktörü, iyi yapmak için gerekli olan yılların deneyimini veya eğitim seviyesini içerebilir. Örneğin, bir CEO'ya genellikle bir yönetici asistanından daha fazla ödeme yapılır, çünkü işi daha fazla bilgi ve eğitim gerektirir. Belli bir iş için gereken kararın kalitesi ayrıca ödenen ücretleri de etkiler. Muhtemelen müşterileri ile hassas görüşmeler yapmak zorunda olan bir çalışana, işi az problem çözme gereksinimi olan bir çalışandan daha fazla ödeme yapılır.

Çaba

Bir işin gerektirdiği çaba, ödenen ücretleri etkileyebilir. Pek çok bağımsız karar vermesi gereken, kendi kendine başlatmayı gerektiren bir pozisyon, genellikle tekrarlayan bir montaj hattı işinden daha önemli olarak kabul edilir. Ayrıca, çok fazla fiziksel güç veya zihinsel konsantrasyon gerektiren bir işe de, nispeten az bir çaba ile yapılabilecek olandan daha fazla ağırlık verilebilir.

sorumluluk

Bir işçiye büyük olasılıkla sorumluluk veren bir iş, çok az sorumluluk gerektiren bir işten daha önemli olarak değerlendirilir. Örneğin, bir çalışanı, bir departman yöneticisi gibi başkalarının güvenliği ya da iş performansına uygun hale getiren bir iş, muhtemelen çalışanın yalnızca kendisine cevap verdiği birden fazla para öder. Sorumluluğun ciddiyeti ayrıca pozisyona verilen ağırlığı da etkiler. Örneğin, bir ilaç firmasında araştırma ve geliştirme şefi, şirketin editoryal departman başkanından daha sorumlu ve bu nedenle daha önemli bir konumdur.

Çalışma şartları

Olumsuz çalışma koşulları ayrıca bir pozisyonun ne kadar ödediğini de belirleyebilir. Koşullar ciddi derecede nahoş veya hatta tehlikeli ise, çalışanları çekmek için daha yüksek ücretler gerekebilir. Örneğin kömür madencileri, birçok ofis çalışanından daha fazla para kazanıyor; çünkü kömür madenciliği madencilerin sağlığı için sert, kirli ve tehlikeli. Aşırı koşullar, bir şirketin belirli bir işe tayin ettiği göreceli ağırlığa neden olabilir.