Çalışan Değerleme Sistemleri Türleri

Çalışan değerlendirme sistemleri, yöneticilerin çalışanın iş performansını değerlendirmesine ve adil bir ücret artış ve terfi sistemi geliştirmesine yardımcı olur. Değer biçme sıralaması, çalışanların performansı iyileştirmelerine yardımcı olabilir ve şirketlerin pozisyonlarını veya çalışanlarını daha iyi uyacak şekilde iş fonksiyonlarını geliştirme veya yeniden düzenleme konusunda şirketlere yardımcı olabilir. Ek olarak, çalışan değerlendirmeleri eski veya yetersiz işletme uygulamalarını ortaya çıkarabilir. Etkili çalışan değerlendirme sistemleri, uygun ve zamanında geri bildirim ve eğitim uygulayarak işverenin yanı sıra çalışanı da iyileştirmeye yardımcı olacak hedefler içerir.

Özellik Odaklı Performans Değerlendirme

Özellik odaklı sistem, yardımseverlik, güvenilirlik ve dakiklik gibi özelliklere odaklanır. Denetim otoriteleri, her bir çalışanın sergilediği belirli özellikleri belirterek çalışanları derecelendirir. Özellik odaklı sistemlerin çoğu, mükemmel, tatmin edici veya ihtiyaçların iyileştirilmesi veya benzer seçeneklerin derecelendirildiği basit bir kontrol listesi kullanır. Bu sistem, müşteri hizmetleri departmanları ile geleneksel olarak popülerdir.

Bununla birlikte, bu değerlendirme türleri denetçinin kişisel önyargılarına tabidir ve çalışanların çoğu bu sistemin güvenilirliğini ve doğruluğunu sınırlayan tatmin edici işaretlerle sonuçlanmaktadır.

Davranış Odaklı Performans Değerlendirme

Davranışsal olarak bağlantılı derecelendirme sistemi (BARS), çalışanlarınızın davranışlarını belirli davranışları ölçmek için bir derecelendirme ölçeği kullanarak değerlendirir. Davranış odaklı değerlendirmelerde dört derecelendirme ölçeği kullanılmıştır: grafik derecelendirme ölçeği, davranışsal olarak sabitlenmiş derecelendirme ölçeği, zorunlu seçim ölçeği ve karma standart ölçeği.

Grafik derecelendirme, "mükemmel" den "fakir" e kayan bir ölçekte davranışları yargılar ortalama çalışanlar sonuçları ortada toplanmalı, altta fakir çalışanlar ve üstte istisnai çalışanlar var.

Davranışsal Bağlantılı Ölçekler

Davranışsal olarak tutturulmuş ölçekler, çalışan eylemlerini başarılı veya başarısız olarak değerlendirmek için çok özel değerlendiricilere güvenir. Örneğin, "Çalışan telefona doğru karşılamayı yanıtlıyor mu?" veya "Tüm müşteri bilgilerini doğru sırada doğruladı mı?"

Zorla Seçim Ölçeği

Zorla seçim ölçeği, başka seçeneklere sahip olmayan "zayıf", "iyileştirme ihtiyacı", "ortalama", "ortalamanın üstünde" veya "mükemmel" gibi performans sıralamasını listeler; Karma standartlar ölçeği, yönetici yorumları için yer bulunan zorunlu seçim ölçeğidir.

Yapılandırılmamış Yöntemi

Birçok eski performans değerlendirmesi, bir denetim otoritesinin rapor ettiği gibi çalışanın kişisel özelliklerine dayanıyordu. Yapılandırılmamış yöntem, objektif bir değerlendirme ölçeği olmadan doğrudan üstün öznel görüşe dayanır. Yapılandırılmamış bir değerlendirme, bir yöneticiden, Jane nasıl bir şeydir?

İnsan Kaynakları Yönetimi Topluluğu (CHRM), yapılandırılmamış yöntemin güvenilmez olduğunu çünkü kişilik kimyasına bağlı olduğunu söylüyor.

Düz Sıralama Yöntemi

Düz sıralama yöntemi, çalışanları birbirleriyle karşılaştırır, onları en iyiden en kötüye doğru sıralar. Üst ve alt oyuncuları işaret etmek çoğu zaman kolay olsa da, ortadakiler sırayla koymakta zorlanabilirler. Düz sıralama örneği, tamamlanmış servis biletleri için puan veren bir müşteri hizmetleri merkezi olabilir. İşverenler genellikle çalışan numaralarına göre adsız bir şekilde sıralama yapıyorlar.

Sıralama kriterleri spesifik olmakla birlikte, bilet tamamlamanın her zaman çalışanın elinde olamayacağı müşteri girişi nedeniyle de özneldir. CHRM, bu öznelliğin, belirli çalışanları değerlendirmek için bir araç olarak düz sıralamaları güvenilmez hale getirdiğini söylüyor.

Eşli Karşılaştırma Yöntemi

Eşleştirilmiş karşılaştırma yöntemi, her çalışanı bir gruptaki diğer çalışanlarla karşılaştırır. CHRM'ye göre, ikili karşılaştırma sistematik bir karşılaştırma ve değerlendirme yöntemine dayandığından daha güvenilir olarak kabul edilmiştir. Eşleştirilmiş karşılaştırmalar, yalnızca bir çalışanın terfi edeceği durumlarda en iyi sonucu verir; her biri birbirinden farklı olanlarla diğerlerine karşı karşılaştırılır ve derecelendirilir.

Derecelendirme ve Kontrol Listesi

Notlandırma yöntemi, her bir çalışanı derecelendirmek için farklı kategorilerde standart A'dan F'ye harf notlarını kullanır, kontrol listesi yöntemi ise evet, çalışanın meslektaşlarına yardımcı oluyor mu? Bu değerlendirme türlerinin her birinde, belirli standartlar önceden belirlenmiş ve değerlendirilecek kategoriler olarak tanımlanmıştır.

Objektif yönetim

Modern değerlendirme yöntemleri, geleneksel yöntemlerin özünde olan öznellik ve önyargıları gidermeye çalışır. MBO veya objektif bir şekilde değerlendirme, çalışan ve denetçinin değerlendirme öncesinde bir takım hedefler üzerinde anlaşmaya varmasını gerektirir. Süreç, başarılı olmak için hedef belirlemeye ve yapıcı geri bildirime dayanır.

Psikolojik Çalışan Değerleme Değerleri

Psikolojik değerlendirme, nesnel psikolojik değerlendirme süreçlerini kullanarak çalışanın entelektüel yeteneğini, duygusal istikrarını, analitik becerilerini ve diğer psikolojik özelliklerini değerlendirir. Bu değerlendirmeler, eğitim yöntemlerinin hazırlanmasında ve geliştirilmesinde ve çalışanların uygun ekiplere yerleştirilmesinde yararlıdır.

360 Derece Geribildirim

360 derecelik geri bildirim, işverenin her çalışan eylemi hakkında iş arkadaşları, denetçiler, astlar ve hatta müşterileri araştırmasını gerektirir. Çoklu geribildirim kanalları, davranışsal özelliklerin ve eylemlerin objektif perspektiflerini sunar. "360 derecelik] geri bildirimden, işçi" 360 derecelik Görüş: Artıları ve Eksileri Tartmak ."