Çalışan Performansı Değerleme Raporu'nu nasıl yazarım?

Birçok küçük işletme sahibi, herkesin aile gibi hissettiği küçük bir personele sahiptir. Kendine çok yakın hissettiğin biri için "rapor kartı yazmak" zor olabilir. Çalışan performans değerlendirmesinin olumsuz bir şey olmadığını anlayın. Olumlu bir tutum ile yaklaşın. İyi bir değerlendirmenin önceki hedefleri, çalışanların başarılarını incelediğini ve çalışanların başarılı olmalarına yardımcı olmak için yapıcı eylem planları geliştirmeye yardımcı olduğunu unutmayın. Doğru yapıldığında, çalışanlar işe geri dönme ve daha iyi bir iş yapma yetkisine sahipler.

Başlamadan Önce Tonunuzu Kontrol Edin

Değerlendirme yazarken, tonunuzu mümkünse profesyonel ve pozitif tutmayı unutmayın. Çalışanlar negatife yönelecek, bu yüzden çalışana şirkete değerini gördüğünü gösteren pozitif olanı vurguladığınızdan emin olun. Raporda eleştiri olsa da, değerlendirmeyi yapıcı yaptığınızdan ve sert eleştiriler yapmadığınızdan emin olun. Bir kişinin " satış rakamlarını karşılayamadığını " söyleyerek " O, takımdaki en kötü satış elemanı " dır.

Recap Hedefleri ve Önceki Yorumları

Değerlendirme dönemi için beklentileri geri alarak bir performans incelemesine başlamak iyi bir fikirdir. Bu gözden geçirmeden önce yazılı amaç ve beklentilerinizi belirlemediyseniz, kişinin işe alındığı, satış toplantıları sırasında ve gözden geçirme döneminde gayrı resmi geri bildirim oturumları sırasında belirlediği beklentileri sözlü olarak gözden geçirin. Beklentiler konusunda net olmanız durumunda, bunlar çalışanlara sürpriz olmamalıdır. Net olmadıysanız, çalışanların iş beklentileri konusunda net olduklarından emin olmak için yeni süreçleri düşünün.

Değerlendirme Formu Oluştur

Tüm çalışan incelemeleri için kullanılan standart bir forma sahip olmak, sürecin resmileştirilmesine yardımcı olur; resimdeki kişisel önyargıları ortadan kaldırır ve çalışanın performansını zaman içinde derecelendirecek ve karşılaştıracağınız bir şablon sunar. Satış, profesyonellik, hizmet veya ölçmeniz gereken diğer iş kalitesi gibi değerlendirilecek kalemleri tanımlayın. Ardından, bir performans ölçeği oluşturun. Bazı işverenler, 10 ile mümkün olan en iyi performans olan, 10 ile 1 arası bir ölçek kullanırlar. Diğerleri kabul edilemez veya kabul edilebilir gibi basit terimler kullanır.

Sadece standart bir form size yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda potansiyel ayrımcılık eylemlerinden sizi korur. Herkes aynı ölçekte derecelendirildiğinde, aynı puan ölçütlerini ve yöntemlerini kullanarak, işten çıkarılmış bir çalışanın haksız muameleden şikayetçi olma olasılığı daha düşüktür. Zamanla, formlar, çalışanın meslektaşları ile karşılaştırıldığında, çalışanın sürekli beklentilerin altında gerçekleştiğini gösterecektir. Bu incelemeler, sizi beslemek ve potansiyel yanlış sonlandırma davalarından korumak için yetenek bulma konusunda yardımcı olur.

Kişisel inceleme

Yazılı değerlendirme çalışanlara kişisel bir inceleme yapılmadan verilmemelidir. Çalışan soru sormaya teşvik edilmelidir. Çalışanın yalnızca hedefler konusunda net olmadığı, ayrıca belirli performans ölçümlerinin raporda neden derecelendirildiği konusunda da net olduğunuzdan emin olmanız gerekir. Çalışanı kendini derecelendirmeye, kişisel ve mesleki hedefler bulmaya davet edin. Başarı için eylem planları geliştirin ve ardından değerlendirme ve herhangi bir eylem planı sözleşmesini imzalatmasını sağlayın. Bu onun insan kaynakları dosyasının bir parçası haline gelir.