Performans Yönetimi için İşe Alma ve Ekip Kurma Hedeflerine Örnekler

Performans yönetimi - adından da anlaşılacağı gibi - çalışanların performansını iyileştirmeyi amaçlayan, yöneticileri bu sonuçları elde etmede daha doğrudan sorumlu kılan sistem çapında bir yaklaşımdır. En iyi sonuçlar için, yöneticiler mevcut performansı değerlendirerek ve iyileştirmelerin bir şirketin en alt satırına nasıl denk geleceğini göstererek başlamalıdır. En önemlisi, kurum çalışanlara ve yöneticilere belirli davranışları geliştirmeye odaklanmayı öğretmeli ve sonuçları yerine işlerinin sürecini görmeyi öğrenmelidir.

İş Performansının Değerlendirilmesi

Değerlendirme, herhangi bir etkin performans yönetim sisteminin kalbidir. İş performansı değerlendirme çalışmaları, mevcut çalışanların gelişmesini sağlamaya yönelik stratejilerle, danışmanlar Kammy Haynes ve Warren Bobrow'un "2001 Takımı ve Organizasyon Geliştirme Kaynak Kitabı" kitabından bir alıntı yapmalarıyla bağlantılı olmalıdır. Örneğin, her müşteriyle çok fazla zaman geçiren bir çağrı merkezi temsilcisi, sorun giderme becerilerini geliştirmek için eğitilebilir. Bu beceri, daha kısa çağrı süreleriyle bağdaştırılabilir, müşteri memnuniyetinin artmasına ve kaynaklar için daha fazla paraya yol açabilir. Ancak, çalışan katkısının şirket performansını nasıl etkilediğini bilmesi gerekir.

İletişimde Değişim

Personel veya yöneticiler değişime karşı direnç gösterdiğinde, bu tür davranışlar genellikle bilinmeyenlerin korkusundan kaynaklanır - bu durumda, Texas Entrepreneur Networks web sitesi için Şubat 2011'de yayınlanan danışman Glenn Jensen ile yapılan görüşmeye göre, tahmin edilemeyen veya tanımlanamayan faktörler. Bir performans yönetim sistemi uygulamasının getirdiği sonuçları bildirmek - ve bu hedefleri yerine getirmeye çalışan insanlar için ne anlama geldiğini - bu sorunları gidermek için en iyi çözümdür. Aksi halde, yönetim düşük kaliteli iş ve bunun sonucunda ortaya çıkabilecek ciroyu ele almak için zaman harcar.

Davranışa Odaklan

Bobrow ve Haynes'e göre, performansı değerlendirirken, kişiliğine değil bir çalışanın davranışına odaklanmak akıllıca olacaktır. Bu özellikle, ilişkilerin büyük bir şirketinkinden daha kişiselleştirilme eğiliminde olduğu küçük işletme ortamında çok önemlidir. İşveren, "tembel" gibi duygusal kelimeler kullanmak yerine, konuşmayı tartışılmayacak belirli objektif ölçümlere odaklamalıdır. Bu bağlamda, bir çalışana çok önemli bir proje için son teslim tarihlerini kaçırmadığını söylemek, onu savunmaya koyabilecek sözlerden daha büyük etki yaratacaktır.

Sonuçlara Odaklanın

Performans yönetim sistemlerinin yerel yönetimler ve küçük işletmeler için aynı derecede önemli etkileri vardır. Hükümet Finans Memurları Birliği tarafından yayınlanan bir analize göre, bu tür sistemlerin başarılı olmasına yardımcı olmanın en önemli stratejilerinden biri, yerel seçilmiş yetkililere ve departman yöneticilerine sonuçlara odaklanmayı öğretmektir. Cedar Rapids şehri, Iowa, 2004'te, hedeflerini ve programlarını halka daha net bir şekilde ifade etmek için bir performans yönetim sistemi geliştirdiğinde böyle bir model izlemiştir.