Çalışan Performansı Hedefine Örnekler

Çalışanlarınız, üst düzey işler ve promosyonlar için göz önünde bulundurulmasını beklemeden önce bir dizi performans hedefine ulaşmalıdır. Bir performans yönetim sistemi kullanarak, her çalışanın her bir hedef için nerede durduğunu takip edebilirsiniz. Çalışanın seviyesi veya bölümü ne olursa olsun, motivasyon, verimlilik, hesap verebilirlik ve iş tatmini gibi temel performans hedeflerine ulaştığını göstermesi gerekir.

Parasal Olmayan Motivasyon

Performans yönetimi sistemleri, çalışanların güçlü yönlerini, zayıf yönlerini ve mesleki hedeflerini tanımlamak için tasarlanmıştır. Çalışanların güçlü yanlarını tespit etmenin amacı, onları mevcut rolleri dahilindeki ek sorumluluklar veya tanıtım fırsatları için hazırlamaktır. Ünlü profesör ve yönetim danışmanı Frederick W. Herzberg'in çalışan motivasyonu konusundaki teorisi, motivasyon olarak parasal ödüle değil, parasal olmayan çalışanların tanınmasına odaklandı. Herzberg, çalışan motivasyonunun en üst düzeyde görev ve görevler vererek yetenekleri tanıyarak ve çalışanlara liderlik becerilerini gösterme fırsatı vererek en iyi şekilde hizmet ettiğine inanıyordu. Bir performans yönetim sisteminin sağladığı ölçümler, hangi çalışanların daha sorumlu roller için uygun olduğunu belirlemenize yardımcı olmak için kritik öneme sahiptir.

Verimlilik Seviyesi

Çalışan verimliliğini değerlendirmek temel bir performans hedefidir. Performans yönetimi sistemleri, verimlilik düzeylerini belirlemek ve üretkenliği artırmanın yollarını bulmanıza yardımcı olmak için kullanılan değerlendirme ve değerlendirmelerden oluşur. Üretkenliği önleyen engeller veya engeller genellikle çalışan performansını değerlendirerek ortaya çıkar; daha sonra, çoğu performans değerlendirmesinde hedef belirleme aşamasının bir parçası olan eğitim ve gelişim engellerini kaldırabilirsiniz. Bununla birlikte, kesintiye uğramış verimin nedenlerini belirlemek sadece başlangıçtır. Çalışan performans değerlendirmeleri, çalışanların işlerini tamamlamak için kullandıkları değişen süreçler veya prosedürler gibi çalışan verimliliğini artırmak için etkili yöntemler belirlemenize yardımcı olacak araçlardır.

Görev Sorumluluğu

Çalışanların iş sorumluluklarından sorumlu olmaları bir başka performans hedefidir. Performans değerlendirmelerini kullanarak, çalışanların gerçekten işe aldığınız işle ilgili işleri yapıp yapmadığını belirleyebilirsiniz. Ayrıca, çalışanların iş kalitesini, verimliliğini ve üretimini değerlendirerek iş görevlerinden sorumlu olmalarını sağlamak için gözlem ve rehberlik gibi araçları da kullanabilirsiniz. Performansın sonuçları, gelecekteki çalışmaları, motivasyonları ve hepsinden önemlisi üretkenlik için beklentilerinizi etkilediğinden, doğrudan hesap verebilirliğe bağlıdır.

İş memnuniyeti

Eğer birçok işveren gibiyseniz, işbirliğini ve sinerjiyi besleyen, böylece çalışan memnuniyeti ve elde tutma şansını artıran bir çalışma ortamı yaratmak istiyorsunuz. Bu nedenle, iş tatmini seviyesini değerlendiren performans değerlendirmeleri aslında diğer çalışma alanlarındaki çalışan başarısını belirleyebilir. Görevlendirmelerinden ve denetçilerden ve yöneticilerden aldıkları desteklerden memnun olan çalışanlar daha üretken ve meşgul olurlar. Ayrıca, çalışanların iş tatmini, yöneticilerin iş performansını değerlendirirken uygun gördüğü çalışanların tanınması ile de iyileşir. Çalışanlar tanıma yoluyla, çalışanlar karmaşık görevleri yerine getirme yeteneklerini gösterme konusunda motivasyon gösterir. Ayrıca, işlerinde daha vicdani hale gelerek, işlerinin üretkenlik ve nihayetinde kuruluşun karlılığı üzerinde büyük bir etkisi olabileceğini bilerek iş tatmini belirtileri de sergiliyorlar.

SMART Hedef Belirleme

Çalışanlarınızla birlikte, performans hedeflerini belirlemek için SMART tekniklerini kullanarak hedef belirleme görüşmelerine katılın. SMART teknikleri, spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, sonuç odaklı ve zamana duyarlı hedefler gerektirir. Örneğin:

• Özel hedefler açıkça tanımlanmıştır;

• Üretkenliği yüzde 20 arttırma gibi ölçülebilir hedeflerin izlenmesi kolaydır;

• Yakın vadede ulaşılabilir hedeflere ulaşılabilir;

• Sonuç odaklı hedefler, faaliyetlerden ziyade sonuçları ölçer;

• Zamana duyarlı hedefler, 90 gün içinde olduğu gibi bir bitiş tarihi belirler.

SMART felsefesini kullanarak, çalışanların performans hedeflerini ve bunları başarmanın yolunu belirlemede etkili bir yol yaratırsınız.