Çalışan Motivasyonu ve Güçlendirme Süreci

Küçük işletmeler, şirkete ve hizmetin müşteri gereksinimlerine katkıda bulunma konusunda güçlenmiş çalışanların motive edilmesinden endişe duymaktadır. Araştırmacılar, birkaç yıldır motivasyon okuyorlar ve çalışanları motive etmek ve onları motive etmek için nelerin gerekli olduğu konusunda sağlam bir anlayışa sahipler. Güçlendirme, motivasyonda kilit bir rol oynar.

Tarihçe

Teorisyenler birkaç yıldır motivasyonu araştırıyorlar. Abraham Maslow'dan David McClelland'a ve BF Skinner'a ve diğerlerine, buldukları şey, tüm çalışanların daha fazla motivasyon ve güçlendirme çerçevesini sağlamak için önce karşılanması gereken bazı temel ihtiyaçlara sahip olmasıdır. Maslow'a göre, bu temel ihtiyaçlar arasında fizyolojik ihtiyaçlar ya da yiyecek ve su ve güvenlik ihtiyaçları var. Her ikisi de işyerinde rekabetçi bir ücret ve güvenli bir çalışma ortamı ile karşılanmaktadır. Temel ihtiyaçlar karşılandıktan sonra, çalışan motivasyonu daha karmaşık hale gelir ve bireysel ihtiyaçlara ve arzulara büyük ölçüde bağımlıdır. Bir çalışanı motive eden şey, bir başkasını motive etmek zorunda olmayabilir.

Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi

Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi bugün işverenler için temel bir teori sağlar ve motivasyon üzerine yapılan araştırmaların temelini oluşturur. Hiyerarşide beş seviye vardır: fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ve güvenlik ihtiyaçları, psikolojik ya da ait olma ihtiyaçları, kendini gerçekleştirme ve en yüksek deneyim. Maslow, çalışanların düşük seviye ihtiyaçlar karşılanıncaya kadar bir sonraki hiyerarşinin seviyesine geçememelerini önerdi. En üst düzey ihtiyaçlar, kendini gerçekleştirme ve en yüksek deneyim, yetkilendirmeye yakından bağlıdır. Yetkili çalışanlar, kendileri ve kuruluşları için başarı arayışlarında bağımsız yargılarını kullanabileceklerini düşünüyorlar.

Bireysel İhtiyaçları İzleme

Çalışanlar ihtiyaçları ve endişeleri bakımından benzersizdir. İşgücündeki yılların uzunluğu, yaş ve yaşın sosyal hakların ihtiyaçlarıyla ilgili olmasından dolayı bazı farklılıklar olabilir (örn. Emeklilik fonları ile tatil için izin verme zamanı). Diğer ihtiyaçlar daha çok bireysel farklılık ve tercihlere dayanır; Bir çalışan kararlara dahil olmaktan ve takım içinde çalışmaktan zevk alabilirken, diğeri bağımsız çalışmayı ve özel olarak övgü almayı tercih edebilir. Çalışanların kendilerini güçlenmiş hissetmelerini sağlamak ve işlerinde etkinliklerini sağlamak için başarılı olmak için yöneticilerin bu bireysel tercihlere uymaları gerekir. Bireysel çalışanların ihtiyaçlarını anlamak için zaman ayırmak, motive ve güçlendirilmiş bir işgücü yaratmada önemli bir ilk adım olabilir.

Katılma İhtiyacı

İşlerini ve çalışma ortamlarını etkileyen kararlara dahil olma ve girdi alma ihtiyacı birçok çalışan için ortak olan bir ihtiyaçtır. Yöneticiler genel olarak çalışanların değişimden hoşlanmadıklarına inanırken, gerçek şu ki, çalışanlar kendilerini etkileyen ancak etkileme fırsatı bulamayan değişikliklerden hoşlanmadıkları, "Bugünün İşyerini Motive Ediyor" yazarı Lin Grensing-Pophal. Çalışanları motive etmenin ve güçlendirmenin basit ve ucuz bir yolu, yalnızca kendilerini etkileyen konulardaki girdilerini sormak ve ürünleri, hizmetleri ve müşteri ilişkilerini geliştirmek için fikirlerine açık ve onları teşvik etmektir. Katılım, hem işveren hem de çalışanlar için bir kazan / kazan durumunu temsil eder.

Dahili ve Harici Motive Ediciler

Bireyler hem iç hem de dış faktörlerle, bazıları daha güçlü iç motivasyonlarla, bazıları ise daha güçlü dış motivasyonlarla motive edilir. Dış faktörler tarafından motive edilenlerin, genellikle kamuoyunda yöneticilerden, işletme sahiplerinden ve müşterilerden övgü ve kabullenmeye yanıt verme olasılıkları daha yüksektir. İç faktörlerin daha fazla motive ettiği kişiler, kişisel hedeflerin gerçekleştirilmesine daha çok yanıt verir ve diğerlerinden övgülerden güçlü bir şekilde etkilenmez.