Farklı İş Değerlendirme Yöntemleri

Bir kuruluş içindeki pozisyonlar için hiyerarşiyi ayarlamak bir gerekliliktir. Her işletmenin idari, yönetim ve büro pozisyonları vardır ve en iyi iş adayını bir pozisyon ile eşleştirmek için işin bir dizi beceri faktörü kullanılarak değerlendirilmesi gerekir. Bunu yapmak için kullanılan yönteme iş değerlendirmesi denir. Bir kuruluşun hiyerarşiyi belirlemek ve pozisyonları için ödeme ölçeğini belirlemek için kullanabileceği birkaç yöntem vardır, ancak bir kuruluşun hiyerarşileri kurarken ve bir pozisyona değer atarken mümkün olduğunca objektif kalması gerekir.

1.

Kuruluştaki pozisyon sayısını belirleyin. Pozisyonların sayısı uygun iş değerlendirme metodunun belirlenmesine yardımcı olabilir, çünkü bazı metotlar çok sayıda pozisyon için zordur, bazıları ise daha az pozisyon için çok karmaşıktır. Gelecekte yaratılabilecek pozisyonların sayısı da dikkate alınmalıdır.

2.

Bir değerlendirme yöntemi seçin. Çok az sayıda pozisyonu olan bir şirket sıralama yöntemini kullanabilir. Sıralama, her bir pozisyonu, organizasyon tarafından pozisyona atanan genel sıralamaya göre karşılaştırır. Çok sayıda pozisyonu olan kuruluşlar için faktör karşılaştırma yöntemi kullanılabilir. Faktör karşılaştırması ile bir takım becerilere bir değer atanır, ortak işlerin bir listesi oluşturulur ve her bir işe beceri değeri temel alınarak bir değer atanarak bir ödeme ölçeği oluşturulur. Üçüncü bir yöntem olan puanlama yöntemi, her bir yeteneğin bir dizi becerisini ve alt bölümünü tanımlar ve her bir alt küme becerisine puan değerleri atar. Şirketteki her pozisyon için, iş gereklilikleri alt küme becerileri ile karşılaştırılır ve pozisyon için sayısal bir değer hesaplanır.

3.

İş değerlendirmelerini seçilen yöntemi kullanarak - değerlendirilecek pozisyonların sayısına, değerlendirmede kullanılacak bilgilere ve gelecekteki iş pozisyonlarının beklenen ilavelerine dayanarak tamamlayın. Bir kuruluşta birden fazla değerlendirme yöntemi kullanmak, özellikle de kuruluşun bir şirket altında çalışan birkaç şubesi varsa, kabul edilebilir. Örneğin, bir sağlık hizmeti sağlayıcısı bir satış departmanına, bir müşteri servis departmanına ve hepsi bir idari departmana cevap veren bir idari departmana sahip olabilir.

Bahşiş

• İş değerlendirmelerinde ücret aralıkları tayininde önemli olmasına rağmen, değerlendirmeleri tamamlamak için kullanılan bilgiler özneldir. İş değerlendirmelerinde kullanılan beceri kümelerinin mümkün olduğu kadar spesifik olması önemlidir.

Uyarı

• İş değerlendirmelerinin olumsuz tarafı olası cinsiyetleri ve azınlık önyargılarıdır. Örneğin, idari asistan ve büro pozisyonları bir kadın pozisyonu klişesini taşır ve bu nedenle bu işler, yönetim ve denetim pozisyonları gibi erkek egemen olduğu kabul edilen bir işten daha düşük olarak derecelendirilme riski taşır.