Liyakat ve Teşvik Ödül Sistemlerinin Temel Unsurları Nelerdir?

Şirketler, çalışanları motive etmek ve çalışanların hedeflerini şirket hedefleriyle aynı hizaya getirmek için liyakat ve teşvik edici ödül programları kullanır. Teori, çalışanların çabalarını en büyük ödülü üreten çalışma alanlarına odaklanmasıdır. WorldatWork tarafından yapılan 2007 tarihli bir çalışma, ankete katılan özel şirketlerin yüzde 79'unun kısa vadeli bir teşvik planına sahip olduğunu buldu. Liyakat ödeme, ikramiye planları, kar paylaşımı ve geçici ödüller dahil olmak üzere, şirketler için mevcut çeşitli teşvik programları vardır.

Ölçülebilir Sonuçlar

Liyakat ve teşvik programları, çalışılan saatler yerine elde edilen sonuçlar için çalışanları ödüllendirir. Liyakat ve teşvik programları tanımlanmış standartlar ve ölçülebilir sonuçlar gerektirir. Şirket, hedefine ulaşmasını sağlamak için istenen sonuçları dikkatlice tanımlamalıdır. Eğer şirket sadece yüksek üretim seviyelerini ödüllendirirse, çalışanlar hedefi karşılamak için koşuşturdukça üretilen her birimin kalitesi düşebilir. Daha iyi bir önlem, tanımlanmış bir kalite standardında üretilen birim sayısı olacaktır.

Çalışan Kontrolü

Çalışanlar ödül sisteminin sonucunu etkileyemezse, onları motive etmek veya davranışlarını değiştirmek mümkün değildir. Bir şirket, yalnızca şirketin genel performansına dayalı olarak bir bedel veya kar payı öderse, bireysel çalışanlar ödemeyi bir düşme olarak görürler; çünkü başarıyı etkileyen faktörler bireysel çabalarından çok uzaktır. Liyakat ve teşvik ödüllendirme programları, bir hedefin başarısı veya başarısızlığı çalışanın kontrol alanı içinde olduğunda en etkilidir.

Adalet ve Şeffaflık

Bireysel değere dayalı ödüller, işgücünün içinde kazananları ve kaybedenleri oluşturur. Şirket, bonusu veya ek ücreti yalnızca yüksek performans gösterenlere verir. Çalışanlar, programın adil ve şeffaf olduğundan memnun olmadıkça, memnuniyetsizlik, daha düşük motivasyon seviyeleri ve artan çalışan devri sağlayabilir. Program herkese açık olduğunda, hedeflere ulaşıldığında ve sonuçlarda göze çarpan bir adalet algısı daha olasıdır. Çalışanlara, hedeflere karşı ilerleme konusunda düzenli geri bildirimde bulunulmalı, böylece ödeme süresinin sonunda hoş olmayan sürprizler olmamalıdır.

Şirket Performansına Bağlantı

Liyakat ve teşvik edici ödül programları, ekonomik olmalarını sağlamak için şirketin finansal performansıyla ilişkilendirilmelidir. Çalışanlar çok çalışsa ve bireysel hedeflerine ulaşsa bile, şirket kötü performans gösterebilir. Şirketin finansal performansı, ekonomideki gerileme veya satış fiyatlarını düşüren beklenmeyen rekabet gibi dış faktörlerden olumsuz yönde etkilenebilir. Bu gibi durumlarda, şirket liyakat ve teşvik planı ödemelerini kısıtlama yeteneğine sahip olmalıdır.