İnsan Kaynakları Planlaması Bir Firmanın Rekabet Avantajını Artırabilir

İnsan kaynaklarının temel amacı, kuruluşun büyüklüğünden bağımsız olarak herhangi bir İK departmanı için temel bir amaç olan iş gereksinimlerini karşılayan bir işgücü oluşturmak ve sürdürmektir. Bir şirketin çalışan tabanı, geleneksel İK bilgeliği ve teorisine göre, en değerli kaynağıdır; bu nedenle, İK planlaması ve gelişimi, bir kuruluşun en değerli varlıklarını iyileştirerek, sanayi meslektaşları önünde rekabet avantajı elde etmek için şarttır.

İşe Alım

İK planlaması, işgücü piyasası değişikliklerinden ve işçi mevcudiyetinden etkilenen küçük işletmeler de dahil olmak üzere mesleki peyzaj projeksiyonlarından haberdar olmayı içerir. Örneğin, ABD Çalışma İstatistikleri Bürosu, kayıtlı hemşirelerin işlerinin 2010 ve 2020 yılları arasında yüzde 26 oranında artacağını göstermektedir. Amerikan Hemşirelik Kolejleri Birliği, artan sayıda iş açılışına ve artan sayıda çalışan sayısına bağlı olarak bir hemşire sıkıntısı öngörmektedir. emekli olacak. Mezuniyetten önce hemşirelik okullarında işe alım girişimleri geliştirmek gibi stratejik planlama, işverenlere nitelikli meslektaşları çekmede endüstri meslektaşlarına karşı rekabetçi bir avantaj sağlar.

Sınırsız sermaye ve üst düzey işe alım yöntemleri için kaynakları olan işletmeler, açık adaylar ve potansiyel başvuru sahiplerine kuruluşa daha yakından bakmalarını sağlayan küçük ölçekli sosyal etkinlikler gibi nitelikli adaylara ulaşmanın yaratıcı yollarına bakmalıdır. Küçük işletmelerin işe alımı için bir başka alternatif, profesyonel özelliklere ve mevcut çalışanlarınkine benzer değerlere sahip adayları cezbetme eğiliminde olan çalışan başvuru programları geliştirmektir.

İş yaşam dengesi

"Fortune" dergisi ve CNN Money, işverenleri, kadınlar için en iyi yararlar veya en iyi yerler gibi bir dizi faktöre göre "en iyi" listelerinde sıralamaktadır. "İş-yaşam dengesi", İK yerel dillerinde yaygın hale gelen bir cümledir. Bu, işverenin alternatif zamanlama, telekomünikasyon ve sıkıştırılmış iş haftaları gibi esnek iş düzenlemelerine açık olabileceği anlamına gelir. Çalışanlara iş-yaşam dengesi sağlama fırsatlarını sunarak rekabet avantajı kazanır, böylelikle kurumlara üretken ve bağlı kalmaya devam ederler. Bu programları başlatmak için İK planlaması gereklidir; bununla birlikte, küçük işletmeler işyerinde esnekliğin ne kadar başarılı olabileceğini dikkatlice tartmalıdır. Çalışma saatlerini değiştirmek veya ofiste harcanan zamanı azaltmak, özellikle çalışanlar birden fazla iş alanını desteklemek için çapraz işlevli çalıştıklarında bazı iş birimlerini kısabilir.

Performans Ölçümü

İK departmanları genellikle performans yönetimi sistemleri oluşturmaktan sorumludur. Bu sistemler, yıllık değerlendirmeler, disiplin uyarıları ve iyileştirme planları aracılığıyla çalışanların iş performansını periyodik olarak derecelendirmelerini sağlar. Küçük işletmeler genellikle, çalışanları bireysel, kişisel bir düzeyde meşgul etmek için daha fazla fırsata borç veren uyumlu çalışma ortamlarına sahiptir. Bu, bir işverenin başarılarıyla gerçekten ilgilendiğini fark ettiğinde, çalışanları yüksek performans düzeyleri için çaba göstermeye teşvik edebilir. Yüksek performanslı çalışanlar, kuruluşlara rekabet avantajı sağlar, çünkü üretken, hevesli ve sorumluluklarına tam olarak katılırlar. İşverenin performans yönetim sistemlerini izlemek, tarafsız geribildirim vermek için eğitim denetçilerine ve sistemi çalışanların ve işverenlerin gereksinimlerini karşılayacak şekilde uyarlamak için İK planlaması gereklidir.

tazminat

Maaşlar ve ücretler, çalışanların işverenleriyle kalmalarının tek nedeni değildir, ancak tazminatlarının ve haklarının adil ve rekabetçi olduğunu düşünen çalışanların, yetenekleri için maddi ödüller sağlayan bir kuruluştan ayrılmadan önce iki kez düşünmeleri muhtemeldir. Küçük işletmeler bu alanda bir avantaja sahip olabilir, çünkü genellikle katı ücret skalasına sahip büyük şirketlerden daha fazla ücret ve maaş belirlemede esnek olabilirler. Ücret ve fayda analizlerini içeren İK planlaması, işverenin tazminat yapısı ile ilgili iyileştirme alanlarını ortaya koymaktadır. İK'nın sağlam bir tazminat yapısı sağlamadaki yardımları, kurumun çalışanlara çekiciliğini artırabilir ve çalışanın tutulması açısından rekabet avantajı sağlayabilir.

uyma

Birçok kuruluşta İK, iş kanunlarına uymaktan sorumludur. İK'nın bu kritik bileşeni, şirketlere adaletsiz istihdam uygulamalarından kaynaklanan talepler için istihdam eylemlerini ya da uzlaşma maliyetlerini savunmaları için avukat tutma masraflarını azaltmaktadır. Özellikle dava gideri gibi somut sonuçlar veya itibar kaybı gibi maddi olmayan sonuçlar nedeniyle yasal bir iddia ile sert şekilde vurulan küçük işletmeler için önemlidir. 15 çalışanı olan işletmeler, federal iş ve istihdam yasalarına tabidir. İK, federal, eyalet ve yerel yasalarla tutarlı işyeri politikaları uygular. Politikalar, işverenin taahhüdünü eşit fırsat istihdamına doğrulamaktan, her biri organizasyonel yapıyı destekleyen ve şirketin çalışanlar ve başvuru sahiplerinden gelen talepler için şirketin sorumluluk riskini azaltan görünüşte önemsiz konulara değinmektedir. Tasarruf, kuruluşun servetini geliştirmesini ve sonuç olarak iş itibarını ve rekabet avantajını arttırmasını sağlar.