İK Disiplin Politikaları

İnsan kaynakları disiplini politikaları, çalışanlara sakıncalı davranışları düzeltme veya iş performansını artırma fırsatları sunmak için tasarlanmıştır. İK disiplin politikaları, olumsuz davranışlar düzeltilinceye veya istihdamın sona ermesine kadar, çeşitli ardışık faaliyet seviyeleri aracılığıyla eğitim, koçluk ve danışmanlıktan gelişmektedir. İK disiplin politikaları genellikle ilerici disiplin olarak bilinen bir format izler. Bu disiplin çerçevesi, önemli belgeler oluşturmak için fırsat sağlar ve ayrıca çalışanın temyiz sürecini de içerebilir.

Danışmanlık ve Sözlü Uyarı

Çalışanlarınızdan birinin disiplin cezasına ihtiyacı olduğunda, İK için ilk adım danışmanlık yapmaktır. Bu toplantıda, İK uzmanınız çalışanın davranışına ilişkin açıklamasını dinler ve ardından çalışanı iyileştirme için bir plan tasarlamaya yardımcı olmak için işe alır. Bir tanık bulunmasına rağmen, danışma oturumları gizlidir. Toplantının "sözlü uyarı" olduğunu gösteren gayrı resmi belgeler, konuyu ve toplantı sonucunu açıkça belirten bir şekilde hazırlanmalıdır. Çalışanınız, çalışma dosyasına yerleştirilmesi gereken bu belgeyi imzalamalıdır.

Yazılı uyarı

Çalışanınızın davranışları hala tatmin edici değilse, İK disiplin politikasında bir sonraki eylem süreci yazılı uyarıdır. Bu belge, sadece formatta belgelenmiş bir sözlü uyarıdan farklıdır; sözlü uyarı gayri resmi olarak yazılırken, yazılı uyarı genellikle amaç için tasarlanmış bir formda oluşur. İK disiplini politikası istihdamın sona ermesinden önce "üç yazılı uyarı" için çağrıldığında, uyarılar yazılı sözlü belgeden değil ilk yazılı uyarıdan sayılır. Yazılı uyarılar konuyu kronikleştirmek ve çalışanın girdisini kaydetmek için kullanılır ve İK personelinizin çalışanı geliştirme çabalarını belgeleyen önemli sertifikaları temsil eder. Bu belgeler, istihdam davası durumunda İK'yı desteklemek için kullanılabilir.

Askıya Alma ve Son Yazılı Uyarı

Davranışını veya performansını hâlâ kullanamayan bir çalışana, genellikle ücret ödemeden, görevden alınmalarının eşlik edebileceği son bir yazılı uyarı verilir. İK profesyonelleri, muaf olmayan (saatlik) ve muaf (çalışan) çalışanlarınızı farklı şekilde etkileyebileceği için, ücret ödemeyi tamamen ücretsiz olarak tanımlayan tüm çalışanlar tarafından kabul edilen yazılı bir politikaya sahip olmalıdır. Askıya alma ve son bir yazılı uyarı, İK ekibinizin ciddi ihlallerin nedenini belirlemek için bir soruşturma yürütmesine izin verebilir. Araştırma sonuçları çalışanın hatalı olmadığını gösterirse, maaşı geri yüklenebilir. Çalışan davranışına özgü belgeler önceki dokümantasyonunda dosyalanmalıdır.

İşe son verilmesi

Tüm caddeler tükendikten ve çalışan davranışını düzeltemedikten sonra, insan kaynakları uzmanınız istihdamın sona ermesini önerebilir. Fesih süreci mevcut bir şahit ile yapılmalı ve belgelendirilmelidir. İK disiplin politikalarının geçerli olmadığı durumlar olabilir. Çalışanlar yasadışı faaliyetlerde veya işyerinde şiddete girdiğinde, İK disiplin politikaları atlanabilir ve kanun uygulayıcıya bildirilebilir. Kendini bu şekilde ifade eden çalışanlar derhal işten çıkarılmayı bekleyebilirler.

Temyiz Süreci

Disiplin süreci boyunca, hatalı çalışanlara yönetim ya da iş arkadaşları tarafından sağlanan ilgili bilgilere itiraz etme yolu sağlanmalıdır. Çalışana resmi bir temyiz formu verilebilir veya endişelerini başka bir biçimde yazması teşvik edilebilir. Çalışan endişelerinin ciddiye alınacağından emin olmalıdır. Bir çalışanın itirazı, İK personelinin disiplin cezasına adil ve objektif bir şekilde varılmasıyla sonuçlanan resmi bir soruşturma başlatması için geçerli sebepler getirebilir.