Çalışanlara Çalışma Görevleri İçin Nasıl Uyarı Verilir

Uyarı mektupları hiçbir zaman bir çalışan için büyük bir sürpriz olmamalıdır. Çalışanlara yalnızca uyarı ile ilgili performans sorunlarını tartıştıktan ve sözlü bir uyarı verdikten sonra bir uyarı mektubu gönderin. Mektubunuzu, çalışanın neden mektubu aldığını açıkça belirten profesyonel bir şekilde hazırlayın. Bu nitelikteki bir mektubu göndermek acımasız veya profesyonel görünmese de, çalışanın performansında gerçekten iyileştirmeler yapmak istiyorsa, mektubu gerçek değişiklikler yapma şansı olarak görecektir.

1.

Uyarı mektubuna dahil etmek istediğiniz performans sorunlarının ana hatlarını oluşturun. Performans sorunları arasında zaman yönetimi sorunları, proje ve görevlerin takip edilmemesi, düşük müşteri hizmetleri veya takım oyuncusu olmama durumu sayılabilir.

2.

Çalışanın neden mektubu aldığına dair bir açıklama içeren bir uyarı mektubu açın. Sizin veya çalışanınızın amirinin performans sorunları ve neden bu sorunların hala mevcut olduğunu düşündüğünüz konuşmalarından bahsedin. Mektup firmasının tonunu profesyonel olarak saklayın. İş davranışında değişiklik yapmadığı için çalışanlara saldırmak yerine, sadece sorunların devam etmesinden dolayı bir uyarı mektubu gerekli olduğunu belirtin.

3.

İkinci paragrafta uyarı mektubu gönderme nedenlerini listeleyin. Bu sorunları açıkça belirtmek için oluşturduğunuz taslağı kullanın. Bu sorunların doğasını dramatize etmeyin veya süslemeyin. Örneğin, bir çalışanın zaman yönetimi sorunları varsa ve proje teslim tarihlerini karşılayamıyorsa, şirketinizin sürekli işini kaybettiğini ve çalışanın davranışını değiştirmemesi durumunda iflas edeceğini iddia etmeyin. Zaman yönetimi problemlerinin, şirketin hiçbir zaman işe yaramayacak kadar önemli son tarihlerini kaçırmasına neden olduğu basit bir durum.

4.

Üçüncü paragrafta çalışanların eğitimi, danışmanlığı veya danışmanlığı yoluyla performans sorunlarını değiştirmenin yollarını önerin. Çalışanı yardım için denetçilere ve iş arkadaşlarına ulaşmaya ve sunulan eğitim fırsatlarından yararlanmaya teşvik edin.

5.

Son paragrafta çalışmasını geliştirmek için gerekli değişiklikleri yapmazsa, çalışanın karşılaşabileceği olası sonuçları listeleyiniz. Yan etkiler, aldatma veya sonlandırmayı içerebilir. Çalışanın bu değişiklikleri belirli bir süre içerisinde, örneğin 90 gün içinde yapması gerektiğine dikkat edin. İş performansını izlemeye devam edeceğinizi ve değiştirmek için çaba gösterip göstermediğini belirlemek için denetçiler veya yöneticilerle takip edeceğinizi belirtin.

Bahşiş

• Mektubu okuduktan sonra çalışanla konuşabilmeniz için bir uyarı mektubu verin. Bu, bir çalışanla olan en rahat görüşme olmasa da, performans sorunlarını tartışmak çalışanın hizmetine değer verdiğinizi ve fesihin son seçenek olduğunu bilmesini sağlar.

Uyarı

• Bazı çalışanlar uyarı mektuplarını iş performanslarını iyileştirme şansı olarak görürken, diğer çalışanlar uyarı mektuplarını görmezden gelmeyi ya da daha kötüsü iş performanslarının daha fazla acı çekmesine izin vermeyi tercih eder. İşte bu noktada sonlandırmayı düşünmeniz gerekebilir.