Yüksek Ciro Oranlarının Nedenleri Nasıl Genişletilir

Genel ciro, kuruluşunuzun kiralama başına maliyetini belirlemek veya yalnızca basit ciro istatistiklerini raporlamak için mükemmel bir kabul edilebilir ölçüm olabilir. Bununla birlikte, çalışanların şirketten ayrılma nedenlerini daha derine çekmek, bıraktıkları bölümleri doldurmak ve doldurmaları zor olan pozisyonları belirlemek, çalışanların işten ayrılmasını azaltmak için kaynak tahsis etmede daha yararlı olabilir.

Bölüm Ciro

Birçok kuruluş, özellikle insan kaynakları süpervizör ve yönetici performansını değerlendirmekle ilgilendiğinde departman cirosunu analiz eder. Etkili olmayan liderlik, çoğu zaman çalışanların ayrılma nedenidir, Leigh Branham'ın 1999 ve 2003 yılları arasında derlenen 19.000'den fazla çıkış görüşmesini içeren çalışmasına göre. Branham'ın kitabı, “Çalışanların Bıraktığı 7 Gizli Neden: Çok İnce Önlemler Nasıl Anlaşılır? Geç ", çalışanların aldıkları geri bildirimlerin yetersiz olduğunu ve kuruluşun liderlerine olan güvenlerini kaybettiklerinde ayrılmalarını önerir. Ciroya bölüm perspektifinden bakmak, şirketin liderlik becerileri, performans iyileştirme planları veya kendileri için daha uygun iş bulma konusunda teşvik konusunda daha fazla eğitime ihtiyaç duyan denetçilerine ışık tutabilir.

Organizasyonel Değişim

Düzenli iletişim, iş memnuniyetini sürdürmek ve çalışanların işe alımını arttırmak için esastır. Çalışanlarını örgütsel değişimler hakkında iyi bilgilendiren kuruluşlar daha düşük ciro oranlarına neden olabilir. Çalışanlar, işverenlerinin, yaşamlarını ve geçim kaynaklarını etkileyebilecek değişiklikler konusunda döngüde tutmaya yetecek kadar değer verdiğine inandığında, daha yüksek iş tatmini rapor etmeleri muhtemel olabilir. Gelecekteki değişiklikleri bildirdikten hemen sonra veya şirketin daha iyi bir iletişim yolu kurması gerekip gerekmediğini belirlemek için yürürlüğe girdiğinde gerçekleşen ciroyu inceleyin.

Pozisyon Özgü

Belirli işler diğerlerinden daha sık ciro olduğunda, iş eğitimi ile ilgili sorunlar veya cesaret kırıcı iş görev ve sorumlulukları olabilir. Örneğin, bir kuruluş asistan yöneticilerini tutmakta zorluk çekiyorsa ve bu nedenle asistanları tam yönetim pozisyonlarına teşvik eden art arda planlar geliştirmekle ilgili sorun varsa, işveren asistan bir yöneticiden çok fazla, hatta çok az bekleyebilir. Fazla çalışan işçilerin, tıpkı iş görevleri zor olmayan çalışanlar gibi istifa etmesi muhtemeldir. İşe özel ciroya yönelik çıkış görüşmelerinin gözden geçirilmesi, çalışanların elde tutulmasını artırmak için iş görevlerinin yeniden yapılandırılmasında yardımcı olabilir.

Çalışma şartları

Ayrılan çalışanların iyi yapılandırılmış sorulara dürüst ve samimi cevaplar vermesi koşuluyla, görüşmelerden çıkmak için verilen yanıtlar çok açıklayıcı olabilir. Çalışanlar şirketten ayrılmaya karar verdiğinde paranın motive edici bir faktör olup olmadığını değerlendirmek için çıkış görüşme sürecinize şirketin tazminat ve fayda yapısı hakkında sorular ekleyin. Çalışma saatleri, esnek zamanlama ve iş güvenliği gibi çalışma koşulları da çıkış görüşmesi sorularına dahil edilmelidir. Çalışanların bu sorulara verdikleri yanıtlar, çalışanların iş-yaşam dengesi, daha iyi sağlık sigortası veya daha güvenli bir çalışma ortamı gerektirdiğinin işareti olabilir.