Bir Kadro Rölyef Faktörü Nasıl Kurulur?

Küçük işletmeler, öngörülmeyen eksiklikleri - örneğin hastalık izni veya örneğin aile içi acil durumları - daha geniş bir organizasyona nazaran, teminat sağlamak için mevcut personel sayısının azalması nedeniyle daha az özümser. Yeterli bir örtünün seviyesinin kritik veya hatta yasalarca zorunlu olduğu bir sektörde, yönetim bir personel azaltma faktörü oluşturmayı düşünmelidir. Bu araç, yıl boyunca tipik personel gereksinimlerini ve mevcudiyetini göz önünde bulundurur ve bir rahatlama faktörü geliştirmek için bilgileri kullanır: bir başka deyişle, kesintisiz bir kapsama alanı sağlamak için gereken ek personel sayısı.

1.

İşletmenin kritik operasyonlarını ve işlevlerini tanımlayın ve tüm kuruluş için bireysel pozisyona veya fonksiyona ya da bölüme göre bir personel rahatlama faktörü geliştirip geliştirmemeye karar verin.

2.

Çalışanların devamsızlıkları hakkında veri toplayın. Bir önceki 12 aylık dönemi, takvim yılını veya mali yılı gözden geçirin ve işçi, tazminat nedeniyle yaralanan veya jüri olarak hizmet veren veya eğitime harcanan zaman, jüri üyesi olarak görev yapan veya hafif bir görevde olan tatil, hastalık izni ve diğer devamsızlık durumlarını belirleyin .

3.

Tatil günlerini ve çalışmayan diğer günleri, olası toplam gün sayısından düşerek yıllık toplam iş günü sayısını belirleyin. Örneğin, pozisyonların pazartesiden cumaya kadar doldurulması gerekiyorsa ve şirket yılın 10 tatilinde kapanıyorsa, hesaplama şu şekilde olacaktır: 5 (gün) çarpı 52 (hafta) 260'a eşittir, eksi 10 (tatiller) 250 işine eşittir günler. Mevcut iş günü sayısı ile günlük olarak gereken saat sayısı çarpılarak pozisyonların yıllık olarak doldurulması gereken toplam saat sayısını hesaplayın. Çalışanların sekiz saatlik vardiya için hazır olmaları gerekiyorsa, hesaplama şöyle olacaktır: 250 kez 8, yılda 2.000 saate eşittir.

4.

Tatil günleri, hasta günleri ve diğer devamsızlıkların sayısını ekleyin ve bu tutarı mevcut toplam iş günü sayısından çıkarın. Örneğin, eğer bir görevli toplam üç hafta boyunca tatildeyse, üç gün hastalık izni aldı ve iki gün boyunca jüri üyesi olarak görev yaptıysa, gerçekten çalışılan gün sayısı 230: 250 eksi (15 artı 3 artı 2) eşittir. 230.

5.

Kullanılabilir toplam iş günü sayısını önceki yıl gerçekten çalışılan gün sayısına bölün, örneğin: 250 (mevcut iş günü) bölü 230 (aslında çalışılan gün) 1.087'ye (personel serbest bırakma faktörü) eşittir.

6.

İsterseniz, kadro azaltma faktörünü gün yerine saat olarak hesaplayın. Yıllık pozisyonları doldurmak için gereken saatleri, görevlilerin çalıştığı saat sayısına bölün, örneğin: 2.000 (gerekli toplam saat), 1.848'e bölündü (çalışılan saat) = 1.082 (personel tahliye faktörü). Gündeme göre saat kullanırken personel faktöründeki küçük farklılık, her jüri görevinden sonra birkaç saat geri dönen ve birkaç saat çalıştıktan bir gün sonra hastalanan ev gibi küçük farkları yansıtır. Hesaplamak için daha fazla zaman alıcı olmasına rağmen, bu yöntem yalnızca iş günlerinde görünmekten biraz daha doğrudur.

7.

Tam zamanlı çalışan sayısını belirleyin veya kadro faktörü uygulayarak işlemleri tam olarak tamamlamak için gerekli olabilecek ek yarı zamanlı saatleri hesaplayın. Örneğin, kadro azaltma faktörü 1.087 ise, şirketin kadroya 1.087 tam zamanlı çalışanı ihtiyacı vardır. Haftalık saat sayısının rahatlama faktörü ile çarpılması - 40, 1.087'ye eşittir 43.48, pozisyonun birisinin tam olarak çalışabilmesi için haftada 3.48 saat daha çalışmasını gerektirdiğini söyler. Örneğin, şirkette 12 personel bulunuyorsa, örneğin, haftada ihtiyaç duyulan ilave saatler 41, 76: 12 (çalışanlar) çarpı 3, 48 (saat) eşittir 41, 76 (haftada ihtiyaç duyulan toplam saat) ve bu da tam zamanlı olarak eşdeğer bir ek ücret aldığını gösterir. işe alınmalı.

Bahşiş

• Bir yıl boyunca devamsızlıkları göz önünde bulundurduğunuzda bir boşluğu doldurmak için işe almak için harcanan zamanı dahil etmeyi unutmayın.