Çalışanlar Arasında Bir Bonus Nasıl Bölülür?

Çalışanlara verilen bonus tutarlarını gizli tutmayı umuyorsanız, tekrar düşünün. Çalışanlar, maaş çeklerini karşılaştırırlar ve küçük bir şirkette, her çalışanın gün sonuna kadar dağıtılan her bonus miktarını bilmesi mümkündür. Kaçınılmaz olarak, bazı memnuniyetsiz işçiler olacaktır. Bir meslektaştan daha az ikramiye alan bir çalışan, bir işçiye oranla daha az para harcadığından şikayetçi olurken, tüm personel üyelerini eşit bir şekilde ödüllendiren bir çalışan - çabalarının seviyesinden bağımsız olarak - bundan yararlanıldığını hissedebilir. Yöneticiler, seçilen yaklaşım için haklı bir sebeple hazırlanmalıdır.

1.

En basit yöntemi benimseyin ve bonus miktarını tüm uygun çalışanlar arasında eşit olarak bölün. Yöneticiler bu yaklaşımın en adil olduğunu düşünüyor olabilir, çünkü tüm çalışanlara eşit muamele edilir. Ancak parayı matematiksel olarak bölmek, her çalışanın bireysel katkısını hesaba katmaz.

2.

Maaş yüzdesi olarak ödül ikramiye. Bonus ödemelerin bölünmesi bile, düşük ücretli çalışanlar için nispeten daha büyük bir ödemeyle sonuçlanır - örneğin, 1000 dolarlık bir bonus ödemesi, 25.000 dolar kazanan bir çalışan için 10 günden fazla bir ücrete eşittir, bunun için üç günden az bir süre için ödeme yapılır. 100.000 dolar veya daha fazla para kazanan bir çalışan. Bu tutarsızlığı önlemek için primleri maaş yüzdesi olarak belirleyin, ancak ödemeyi daha fazla ihtiyaç duyduklarında daha fazla ihtiyaç duyduklarında neden daha az almaları gerektiğini anlamayan düşük ücretli çalışanlardan memnuniyetsizliği izleyin.

3.

Bonus miktarlarını performansa dayalı kriterlere göre ayarlayın. Bonusu resmi olarak performans değerlendirme ile ilişkilendirin. Örneğin, “beklentileri aşıyor” gibi belirli bir değerlendirme puanı veya puanı alan çalışanlar, “tatmin edici” veya “iyileştirme ihtiyacı” olarak değerlendirilen çalışanlardan daha fazla bonus alırlar. Bu yaklaşım çok daha özneldir ve potansiyel olarak çalışanların şikayetlerine ve iyilik algılarına yol açabilecek yönetici derecelendirmesine bağlıdır.

4.

İkramiyeleri iş görevlerine göre bölün. Örneğin, çalışanlara bir projeye katılım derecelerine göre belirli bir yüzde ikramiye verilebilir. Katılım seviyesini belirleyen görev yöneticileri veya grubun her bir projenin başarılı bir şekilde tamamlanmasından sonra her üyeye bir yüzde tayin etmesini gerektirir. Bu yöntem bireysel çabayı ödüllendirir, ancak her üyenin katkı yüzdesini tayin ederken personel üyeleri arasında sürtünmeye neden olabilir.

5.

Her çalışanın şirkete sağladığı gelir düzeyine göre bonusları bölün. Bu yaklaşım, her çalışanın örneğin satış personeli gibi gelirden doğrudan sorumlu olduğu ve bireysel gelirin izlenebildiği durumlarda en iyisidir. İkramiye ödemesini, her çalışanın kattığı toplam gelir yüzdesine göre çalışan grubu arasında bölün.

6.

Bonusları her bölüme veya çalışma grubuna tahsis edin. Her bir çalışana belli bir grupta - örneğin, yönetim bölümü - aynı bonusu verin. Bu yöntem, tutarlı grup performansını ödüllendirir ve teşvik eder, ancak performans göstermeyen ekip üyelerini en zorlu çalışanlarla aynı seviyede ödüllendirir.

İpuçları

• Parayı nasıl paylaştırdığın, bonus türüne bağlı. 2005 Yılında Çalışanlar Dünyası araştırması, başvuru bonuslarının çoğu zaman sabit bir ücret olarak ödendiğini tespit ederken, diğer bonus türleri için bu geçerli değildi.
• Yarı zamanlı çalışanlar için saatlerine göre pro-oran primi çalıştı.

Uyarı

• Bonus ödemelerinin (ve hesaplama yöntemlerinin) şikayete veya temyize tabi olmadığını belirten bir politika belirleyin. Bu, hoşnutsuz çalışanların seçtiğiniz bonus bölme yöntemine itiraz etmesini önler.