Herzberg ve Taylor'un Motivasyon Teorileri

Frederick Herzberg (1923 - 2000) ve Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915), iş dünyasında farklı motivasyon teorileri sunan yüksek rakamlardı. Her ikisinin de işin bu güne kadar yürütülmesinde önemli bir etkisi vardı, ancak teorileri birbirinden daha farklı ve muhalif olamazdı. Ticaret mühendisi olan Taylor, 1900'lü yılların başlarında iş dünyasında bilimsel yönetim kavramını geliştirmiştir. Ortalama işçiyi "aptal" olarak nitelendirdi ve kısaca, işçilerin "zorla işbirliği" anlamına gelse bile yapmaları söyleneni yapmaları gerektiğini söyledi.

Buna karşın, Herzberg 1959'da yönetim ve - özellikle de çalışan işçilere - ilişkin teorilerini ortaya koydu. Çalışanların para dışındaki herhangi bir şey tarafından motive edildiğine inanıyordu. Taylor'un para teorisine karşı motive edici bir teori olduğunu savundu. Herzberg, işçilerin ve çalışanların başarı, övgü, sorumluluk ve ilerleme gibi şeyler tarafından motive edildiğini söyledi. Herzberg, işçilerden en iyi şekilde yararlanmak için, işverenlerin ve iş sahiplerinin bu diğer, içsel, motive edici faktörlere hitap edeceğini savundu.

Taylor'un Motivasyon Teorisi Nedir?

Taylor'un teorisi aslında iş dünyasında birçok motivasyon teorisinin ilki idi. Taylor'un Bilimsel Yönetimi olarak da adlandırılan teorisi, aynı zamanda motive edici bir teori olarak para olarak da adlandırılabilir. İşyerinde ilk motivasyon teorilerinden biriydi, EPM: Uzman Ürün Yönetimi. İş dünyası ve özellikle program yönetimi hakkında bilgi veren web sitesi ayrıca şunları açıklıyor:

“Taylor'ın Bilimsel Yönetimi, herhangi bir işi yapmanın en etkili yolunu bulmaya çalışıyor. Verimliliği yöneten evrensel yasalar olduğuna ve bu yasaların insan kararından bağımsız olduğuna inanıyordu. Bilimsel Yönetim'in hedefi, 'en iyi yolunu' bulmaktı. işleri mümkün olduğu kadar verimli yapmak. "

Taylor'a göre işçiler, verimlilik, üretim ve karı artırmak için gerektiğinde kullanılmak üzere güçlü endüstriyel makinedeki çark dişlerinden biraz daha fazlaydı. Taylor, işyerinde bir motivasyon olarak parayı vurguladı. Nitekim, işçiler sadece para ile motive edildi, dedi Taylor. Bu nedenle teorisine sıklıkla motive edici bir teori olarak para denir. Çabaları için Taylor, yönetim uzmanları tarafından bugüne kadarki ilk ve en etkileyici olan en etkili yönetim danışmanı olarak övgüyle karşılandı. Nitekim saygın iş gurusu Peter F. Drucker, Taylor’ı şöyle tanımlamıştır:

... sistematik gözlem ve çalışmayı hak eden bir iş olarak kabul edilen tarihteki ilk adam. Taylor’ın “bilimsel yönetimi”, her şeyden önce, gelişmiş ülkelerdeki çalışma kütlelerini, daha önce yapılması gerekenler için bile daha önce kaydedilen herhangi bir seviyenin çok üstünde yükselten, son yetmiş beş yıldaki muazzam refah dalgalanmasına dayanıyor. Taylor, çalışma biliminin Isaac Newton (veya belki de Arşimed) olmasına rağmen, yalnızca ilk temelleri attı. O zamandan beri onlara fazla bir şey eklenmedi - (Taylor) 60 yıl boyunca ölmüş olsa bile. "

Bu teori, bilimsel yaklaşımı vurguladı, ancak Taylor işçilerin insani gereksinimlerine değer vermedi. Taylor, 1911'de yayınlanan ve Taylor'un ölümünden dört yıl önce yayınlanan, en büyük eseri olan "Bilimsel Yönetimin Prensipleri" adlı bu açıklayıcı alıntı gibi yazdıklarında şöyle dedi:

“Bizim programımızda, erkeklerimizin inisiyatiflerine sormuyoruz. Herhangi bir inisiyatif istemiyoruz. Onlardan tek istediğimiz, onlara verdiğimiz emirlere uymak, söylediklerimizi yapmak ve hızlı bir şekilde yapmak.”

Taylor'a göre, her bir işi yapmanın tek bir doğru yolu vardı ve işçilerin, işlerini aynen anlatıldığı gibi, zorlama (örneğin, ateş etme tehdidi gibi) veya parayla yapmaları için motive edilmeleri gerekecekti. EPM’nin Taylor’ın bilimsel yönetim teorisini daha detaylı tanımladığı gibi

• İşçiler genellikle işten hoşlanmazlar. Bu nedenle yakından izlenmeleri ve kontrol edilmeleri gerekir. Temel olarak, Taylor çalışanların ellerinden geldiği zaman gevşemeyi kolaylaştırmak için doğal bir eğilim olduğuna inanıyordu. Buna doğal askerlik dedi.
• Buna yardımcı olmak için, yöneticiler her çalışanın işini daha yönetilebilir, ısırık büyüklüğündeki görevlere bölmelidir.
• Tüm çalışanların bu görevleri standart bir şekilde yerine getirmeleri için eğitim verilmelidir.
• İşçilere, ne kadar ürettikleri, parça oranı adı verilen bir süreç temelinde ödeme yapılmalıdır.
• Bu bir kazan-kazan durumu yaratacaktır. İşçiler daha fazla kazanmak için çok çalışmak için teşvik edilir, işletmelerin üretimi mümkün olduğunca verimli olur ve kazançlar en üst seviyeye çıkarılır.

Neden Çalışanlar Para Tarafından Motive Edilir?

Taylor'ın teorisi, belirtildiği gibi, işçilerin parayla ve sadece parayla motive edildiğini savunurken, işverenler düşük işgücü maliyeti ister. "Müdürler" de dediği gibi.

“İşçilerin işverenlerden istedikleri şeyin ötesinde istediği şey daha yüksek ücretler: İşverenlerin işçilerden istediği şey, üretimde düşük işçilik maliyeti.”

Taylor, iki rakip faktörün, daha yüksek ücretlerin ve düşük işçilik maliyetlerinin uyumsuz olmadığını belirtti. İşin anahtarı, çalışanların daha verimli çalışmasını sağlamaktır, yani görevlerini doğru, tutarlı, her seferinde aynı şekilde ve en az zamanda tamamlayarak yapmaktır. Taylor'ın teorisi, işçilerin neden parayla motive olduklarını hissettiğini asla açıklamadı. Ancak, diğer uzmanlar kesinlikle bu konuda tartıştılar.

Örneğin Ulusal İşletme Araştırma Enstitüsü, bazı işçilerin parayla, bazılarının diğer faktörlerle motive edildiğini söylüyor. Enstitü, "Araştırma çalışmaları bazen çelişkili sonuçlara yol açıyor. Sebep, insan davranışının karmaşıklığı ile ilgili olmalı" diyor. Bu sadece mantıklı: Bütün insanları - ve ima edersek, tüm çalışanları - aynı fırça ile boyayamazsınız. Farklı işçiler farklı şeyler, bazıları para, bazıları da övgü ve anlamlı çalışma ile motive edilir. NBRI'ye göre, tüm çalışanların yalnızca para ile motive edildiğini söyleyemezsiniz.

Yüksek Ücret Verimliliği Artırır mı?

Bulgular, daha yüksek ücretin üretkenliği arttırıp arttırmadığına da karışıyor, ancak araştırmanın çoğunluğu bunun yaptığını gösteriyor. ABD Ticaret Bakanlığı, 2015 raporunda şunları kaydetti:

“Sonuçta, şirketler, daha yüksek ücretler ve faydalar ödeyen erdemli bir döngü yaratıyorlar; bu da, sadakat ve üretkenliği artırıyor, geliri arttırıyor ve daha yüksek tazminat maliyetleri için telafi ediyor. İstihdam veya kar. "

Dilini yanağında, ancak ciddi bir noktaya değdiren Harvard Business School, "Jerry Maguire" - "Bana parayı göster!" - İşçileri motive etmek için doğrudur, ancak yalnızca bir noktaya kadar. Harvard Business School fakültesi tarafından yapılan bir çalışmada araştırmacılar, ek ödeme hediye edilmediğinde, hiçbir ipucu eklenmeden daha fazla ödeme yapılmasının daha fazla üretkenliğe yol açtığını keşfetti.

Ayrı bir makalede Harvard Business Review, yakın zamanda işçilere 15 dolar ödediği asgari ücreti yükselten Amazon'un, ücretli çalışanlar nedeniyle daha fazla fayda sağlayabileceğini belirtti. Daha yüksek ücretler, işverenlerin nitelikli çalışanları cezbetmelerine ve elde tutmalarına yardımcı olduğunu, HBR, daha yüksek ücretlerin başlangıçta daha büyük bir başvuru sahibi havuzunu da çekeceğini söyledi.

Herzberg'in Motivasyon-Hijyen Teorisi ve İkili Faktör Teorisi Nedir?

Herzberg, belirtildiği gibi, paranın işçiler için motive edici bir faktör olmadığını söyledi. Motivasyon-hijyen teorisine veya çift faktör teorisine atıfta bulunulan şeyi geliştirdi. 1966 kitabında "İnsanın Doğası ve Çalışması" adlı kitabında teorisini ve bunun ne anlama geldiğini açıkladı:

"Pittsburg endüstrisinin bir kesitini temsil eden iki yüz mühendis ve muhasebeciyle röportaj yapıldı. İş yerinde yaşadıkları ya da iş tatminlerinde belirgin bir iyileşmeye neden olan ya da işyerinde belirgin bir düşüşe yol açan olaylar hakkında sorular soruldu. iş memnuniyeti."

Herzberg yaptığı çalışmada para dışındaki faktörlerin işçiler için en iyi motivasyon olduğunu belirtti. Başarı, övgü, sorumluluk, anlamlı iş ve ilerleme gibi şeyler, gerçek motive edici faktörlerdir. Buna karşılık, Herzberg para, sosyal haklar, sigorta gibi şeyleri “hijyen” faktörü olarak sınıflandırdı: işçi çalıştırması için gerekli olan ancak memnuniyeti sağlamayan kalemler.

"Hijyen" kelimesi, temel bakım, kendinize sahip olmak ya da sürdürmek zorunda olduğunuz ya da motive edici faktörler olmayan kavramlardan gelir. Örneğin her gün dişlerinizi fırçalayarak motive olmazsınız. Ancak, yapmazsanız, ağrı ve muhtemelen dişçiye yapılan pahalı ziyaretler ile karşılaşacaksınız. Aynı şekilde, işletmedeki hijyen faktörleri çalışanları motive etmiyor, ancak yokluğu, memnuniyetsizliğe yol açabileceğini de sözlerine ekledi.

Farklı Motivasyon Teorileri Nelerdir?

İşletmelerde başka motivasyon teorileri veya en azından işletmelere uygulanan motivasyon teorileri vardır. Bilimsel ve akademik içerik yayınlayan bir web sitesi olan Dijital Öğrenme Kütüphanesi, en önemlilerinden bazıları olan motivasyon teorileri olduğunu not ediyor:

Abraham Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi: 1946'da yayınlanan bu teori, grupların beş temel kategoriye ayrılmasını gerektirir. Maslow, bu ihtiyaçları hiyerarşisinde, temel psikolojik ihtiyaçlarla başlayıp güvenlik, aidiyet ve sevgi, saygınlık ve kendini gerçekleştirme yoluyla devam ettirdi. Teorisinde en düşük tatminsiz ihtiyaç, baskın ya da en güçlü ve önemli ihtiyaç haline gelir. En baskın ihtiyaç, bireyi yerine getirmek için harekete geçmeye motive eder. Birey, düşük ihtiyaçlar karşılandığında daha yüksek ihtiyaçların yerine getirilmesi için isteklidir.

Bu kulağa tanıdık geliyorsa, çünkü Herzberg, Maslow'un hiyerarşisine ilişkin teorisinin en azından bir bölümünü, özellikle de işçilerin en yüksek noktada, çalışanların kendilerini gerçekleştirmeye, promosyonlar, anlamlı ve zorlu çalışmalar ve övgülerle ilerlemeye motive olmaları fikrine dayanıyor.

Clayton P. Alderfer'in ERG teorisi: Alderfer, üç adım ya da ihtiyaç sınıfı olduğunu söyledi: varlık, ilişki ve büyüme. Alderfer, Maslow ile tatmin olmayan ihtiyaçların bireyleri motive ettiğini kabul etti. Ayrıca, bireylerin ihtiyaçlarını karşılamak için genel olarak hiyerarşiyi yukarı taşıdıklarını kabul etti. Bununla birlikte Alderfer, daha üst düzey ihtiyaçların karşılanması nedeniyle, daha önemli hale geldiklerini ve bazı durumlarda bireylerin daha düşük bir ihtiyaca dönmeye motive olabileceğini de belirtti.

BF Skinner'ın takviye teorisi: Skinner'ın operant koşullandırma teorisine dayanan takviye teorisi, davranışın sonucundan kaynaklanabileceğini söylüyor. Örneğin, Skinner’ın Smithsonianmag.com’a göre, Skinner’ın ping-pong oynamak için güvercinlere, takviye yoluyla kolları çekmek ya da güvercinlere ve farelere verilen bir işin her artışını gerçekleştirmek için küçük ödüller sunmak için öğrettiğini veya motive olduğunu söylüyor. Skinner, bulgularını "Bilim ve İnsan Davranışı" (1953) ve "Takviye Programları" (1957) adlı iki önemli eserinde yayınladı.

Victor Vroom'un beklenti teorisi: Bu teori, sürece ve motivasyonun içeriğine de vurgu yapar ve ihtiyaçları, eşitlik ve güçlendirme teorilerini birleştirir. Vroom, 1964 yılında teorisini yayınlarken, insanların geniş kapsamlı seçimlerden birini seçtiğini açıklamayı amaçladı. Dijital Öğrenim Kütüphanesi, Vroom'un motivasyonunu “seçimlerimizi alternatif gönüllü davranış biçimleri arasında düzenleyen bir süreç” olarak tanımladı. Bu teorinin temel mantığı, motivasyonun, kararların istenen sonuçları alacağı inancından kaynaklanmasıdır.

Öyleyse, Herzberg'in teorisi ve Taylor'ın teorisi iki temel soruya dönüşür: İşçiler, Taylor'un işletmedeki motivasyon olarak parayı vurguladığını ya da övgü, anlamlı iş vb. Basit bir şekilde belirli bir dizi görev verilecek mi ve bunları soru veya sapma olmadan tekrar tekrar tekrar tekrar yapmaları mı beklenmeli yoksa özerkliğin yaratmasına, çalışmalarında anlam bulmasına ve kendi kendini gerçekleştirmesine ulaşmasına izin verilmeli midir?

Her ne kadar Herzberg'in teorisi ve Taylor'ın teorisi onlarca yıl önce yayınlanmış olsa da - Herzberg'in 1959'da ve Taylor'un 1911'de - teorisyenleri ve yönetim danışmanları konuyu tartışmaya devam ediyor, hangi yöntemin işçileri daha iyi motive ettiği: İşçilerin uygun gördükleri veya istedikleri gibi yaratma konusunda güçlendirilmeleri gerektiği işlerini aynen anlatıldığı gibi yapma talimatı, kolay bir cevabı yoktur.