Organizasyonda Davranış Değişikliği Örnekleri

Şirketler kurumsal kültürlerini ve çalışma standartlarını değiştirmek zorunda kaldılar. Değişim, pazarların ve rekabetin küreselleşmesi, acil dijital bilgi ve iletişimin büyümesi, hizmete dayalı ekonominin büyümesi ve kurumsal yönetişimi ve ticaret ilişkilerini etkileyen kurallardaki değişiklikler nedeniyle onları zorladı. Örgütsel yapılar uzun, hiyerarşik bürokrasilerden yeniliği teşvik eden düz, merkezileşmemiş faaliyetlere yöneldi. Bu değişiklik otomatik olarak gerçekleşmez. OB-mod adı verilen örgütsel davranış değişikliği kilit rol oynar.

Teoriler

Modern OB-mod, çalışanın ihtiyaçlarının davranışlarından çıkarıldığını iddia eden BF Skinner'ın çalışmalarına dayanmaktadır. Eğer işte kötü performans sergiliyorsa, ya işi tatmin edici değildir ya da çalışmaları için uygun şekilde ödüllendirilmemiştir. Davranışçı teori, bireylerin performanslarının çeşitli sonuçlarının onları bireyler olarak nasıl etkileyeceğini düşündüklerini ve çalışma çabalarını en yüksek getiriyi sağlayan sonuca yönlendirdiklerini ileri sürmektedir. OB-mod süreci performansla ilgili davranışları tanımlar, sıklığını ve meydana gelme durumlarını inceler, mevcut tetikleyicileri tanımlar, bir müdahale stratejisi geliştirir, stratejiyi uygular ve uygun ödüller yoluyla performansı korur.

Teknikler

Yöneticiler, teşvik planları, ücretler, ikramiyeler, disiplin prosedürleri ve nihayetinde davranış değişikliği teknikleri olarak fesih tehdidi yoluyla iyi çalışan performansını güçlendirmenin birçok yoluna sahiptir. Çalışanların çoğu mümkün olduğu kadar iyi performans gösterdiğini düşünüyor, ancak eğer çalışmaları şirket hedeflerine ulaşmak için yapmıyorsa veya çalışma çabaları yeni şirket hedeflerine ulaşmak için değişmek zorundaysa, çalışanı tutarsızlığa bildirmek çok önemlidir. Geri bildirim, çalışan davranışını değiştirmede anahtardır, özellikle açık ve tehdit edici değilse. Ancak, davranışın sonuçları da davranış değişikliğini etkiler. Teşvik ödülleri ve tanımanın olumlu davranış değişimini teşvik ettiği, disiplin cezası ve fesih tehditlerinin kendi sorunlarına yol açma eğiliminde olduğu gösterilmiştir.

Pozitif takviye

Performansı arttırmanın en iyi yolu çalışanı ödüllendirmektir. İlk önce, çalışanın farklı türdeki ödüllere nasıl tepki verdiğini keşfetmelisiniz. İşe geç gelen bir çalışan, çocukları işe giderken okula götürüyor olabilir. Daha sonraki bir başlangıç ​​saatini ayarlamak için zamanlamasını ayarlamak mümkün olursa, minnettar olacaktır ve ofiste atmosferi gecikme üzerindeki düşmanlık nedeninin ortadan kaldırılmasıyla iyileşecektir. Eğer geç kalıyorsa, bitirmek için ikinci bir işi olduğu için uyuyorsa, mütevazı bir yükseliş sorunu çözebilir. Genellikle, kurumsal değişim dönemlerinde, çalışanlar kendilerini savunmasız hisseder. Şirkette ihtiyaçlarının farklı amaçlara geçmesi nedeniyle işlerini kaybetme konusunda endişeleniyorlar. Kariyer danışmanlığı ve eğitim, çalışanlarına değerli olduklarını göstererek iyi bir moral sağlamada yardımcı olur.

Davranışı Değiştir

Tüm kurumun davranışını değiştirmek, ön büro yöneticilerinden ve çalışanlarından bilgi toplamayı içerir. Kurumsal değişim gerektiren dış güçleri ilk keşfeden onlardır. Bilgi, ön hattan üst yönetime doğru akmalıdır, bu nedenle mükemmel bilgi toplama ve alışverişi için ödül, hat yöneticilerine verilen daha büyük karar alma otoritesi olabilir. Terfi, ödüller ve uzmanlık eğitimi şeklindeki tanınma, şirketin rekabet üstünlüğünü sürdürmelerine yardımcı olmada ön saflarda bulunan kişilerin kilit rolleri konusunda istekli olmalarını sağlayabilir.