İstihdam Testi ve Seçimi

İstihdam testi ve seçim prosedürleri, bir işletmenin iş adayının başarısını tahmin etmesine yardımcı olan yetenek testleri ve sınavlarıdır. Modern iş gücünde, psikolojik taramalar gibi testler, hangi çalışanların öfke sorunları gibi istenmeyen kişilik özelliklerine sahip olabileceğini göstermektedir. Bununla birlikte, küçük işletmeler, ayrımcılık karşıtı yasaları ihlal etmediklerinden emin olmak için istihdam öncesi testlerini gözden geçirmelidir.

Tarihçe

Şirketler, Findlay Üniversitesi'nden Martin Carrigan'a göre, 100 yıldan uzun bir süredir istihdam öncesi test ve seçim kullandılar. İstihdam öncesi erken testler çoğunlukla, 1890'ların sonunda ve 20. yüzyılın başlarında Sigmund Freud, Alfred Adler ve Carl Jung'un psikanaliz çalışmalarına dayanıyordu. 1915'te, Carnegie Institute of Technology, adayları işe almak için psikolojik testlerden yararlanan ilk işletme oldu - en ideal kişiliğe sahip satıcıları seçmek için kullandı.

Türleri

Kişilik testleri, başvuru sahiplerini taramak için işletmelerin kullanabileceği tek bir araçtır. Diğer yaygın testler, akıl yürütme ve yorumlama testleri ve bilgisayar bilgisi gibi doğrudan işle ilgili alanlar için beceri ve yetenek testlerini içerir. Kredi kontrolleri, arka plan incelemeleri ve tıbbi muayeneler tipiktir ve bazı işler için bazen gerekli testlerdir.

hususlar

Business Management Daily'ye göre, istihdam testi bazen testin sonuçlarının azınlık ve kadınların işe alımı üzerinde farklı bir etki göstermesi durumunda dava açmak için bir işletme açıyor. Ancak bir işletme bir iş bulma testi kullanıyorsa, sonuçları Ricci v. DeStefano'daki 2009 Yüksek Mahkemesi kararına göre promosyonlarda ve işe alımlarda kullanmalıdır. Ricci davasında, itfaiye bir testi düzgün bir şekilde uyguladı, ancak davadan korkmak, en yüksek puanları beyazlara veren sonuçlar verdi.

Yararları

Küçük işletmeler için çalışan testi, çalışanların cirosunu azaltmak için önemlidir; Work.com'dan Daniel Kehrer'e göre, çalışanların başarısını öngörmede iş görüşmelerinden dört kat daha fazla. Yüksek devir oranları, küçük işletmeler için büyük şirketlere göre çok daha pahalıdır. Ayrıca, küçük işletmeler genellikle aynı istihdam testini ve büyük işletmeyi karşılayabilir.

Bahşiş

Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu, işverenlerin sonuçlara bakarken veya bir iş bulma öncesi testi tasarlarken cinsiyet, cinsiyet, ırk, din ya da federal olarak korunan herhangi bir demografik değerlendirme yapmamasını önerir. Tüm istihdam testlerinin bir iş zorunluluğu vardır - istihdam testi için üçüncü bir tarafın işe alınması, bir işletmeyi ayrımcılıkla ilgili bir yükümlülük altına sokmaz. İstihdam testlerini yapan yöneticiler veya çalışanlar, testlerin ve sonuçların işle nasıl ilişkili olduğu ve testlerin nasıl düzgün bir şekilde yönetileceği konusunda uzman bilgisine sahip olmalıdır.