Kültürel Stereotipin İşyerinde Etkileri

1922 tarihli "Kamuoyu" adlı kitabında, gazeteci Walter Lippmann, "stereotip" kelimesini, insanların kültürel düşüncelerine dayanarak oluşturdukları zihinsel bir resim için bir metafor olarak sundu. Örneğin, Çinliler gayretli, Amerikalılar yenilikçi ve İtalyanlar etkileyici. Çin veya İtalya'dan biriyle tanışırken, kişi önce kültürel algıyı, sonra da ikinci kişiyi görür. Bu normal bir insan süreci olsa da, işyerinde sorunlara neden olur.

Kültürel Kalıplaşmış Sorunlar

İnsanların bir şeyleri, olayları ve insanları kategorize etmesi normaldir, çünkü onların zihinsel olarak örgütlenmelerine ve çevrelerindeki dünyayı anlamalarına yardımcı olur. Ayrıca, kategoriler veya insan grupları arasındaki farklılıkları da vurgular. İnsanlar, iş arkadaşları, yöneticiler ve müşteriler hakkında kişi hakkında çok az veya hiç bilgi olmayan kararlar almak için basmakalıpları kullanır. Klişeleşmiş bir kişi, kim olduğu ve işletmeye katkıda bulunabileceği için görülmez.

Kültürel Klişelerin Etkileri

Kültürel klişeler, yönetimin çalışanlarının becerilerini en iyi şekilde kullanma becerisini sınırlar ve yeni beceriler geliştirmelerine yardımcı olur. Eğer bir yöneticiye John, sayıları iyi olan ancak insanlarla iyi olmayan bir Asya insanı olarak görürse, insanlara yeteneklerini geliştirme fırsatı verilmez ve fırsat eksikliği nedeniyle sonunda şirketten ayrılabilir. Kültürel klişeler çalışanların moralini ve verimliliğini etkiler. Basmakalıplara nasıl davranıldıklarını belirlediklerine inanırlarsa, çalışanların bir kuruluştan ayrılma olasılığı daha yüksektir. Basmakalıplar üretkenliğin azalmasına, memnuniyetsiz müşterilere ve gelirlerin azalmasına yol açar. Açık iletişimi ve ekip çalışmasını engeller ve “biz ve onlar” veya üyelerin bilgiyi korudukları grup içi ve dışı grupların bir güç biçimi olarak kullandığı algısına yol açarlar. Farklı çalışan bakış açılarını ve becerilerini dahil etmemek, şirketin yaratıcılığını, problem çözme ve rekabet yeteneklerini sınırlar.

Kalıplaşmış İşaretler ve Belirtiler

Çeşitlilik danışmanı Steve Robbins, işyerinde kültürel klişeleşmenin varlığını gösteren birkaç durum tanımlamıştır. Yüksek çalışan devir hızı, devamsızlık ve düşük çalışan performansı, strese, fırsat eksikliğine veya klişelere dayalı önyargı algılarına işaret ediyor olabilir. Güçlü bir merkezi yapıya ve "benim ya da otoyol" gibi baskın bir karar verme tarzına sahip bir işin, klişeleşmeye katılması muhtemeldir ve çalışanları "bizim gibi" işe alacaktır. Zaman zaman çeşitlilik ve katılım atölye çalışmaları önermek, kültürel çeşitliliğe yönelik devam eden bağlılık eksikliğinin doğasında var olan bir önceye işaret edebilir. Son olarak, ırkçı, cinsiyetçi, yaşçı veya diğer uygunsuz şakalara, yorumlara ve görüntülere müsamaha etmek, kültürel kalıpların mevcut olduğunun işareti olabilir.

Kültürel Klişeleri Ele Alma

Liderlik, işyeri kültürünün itici gücüdür. Yönetim, davranış standartlarını politikaları ve prosedürleriyle birlikte kendi sözleri ve eylemleriyle belirler. Bir işletme, başarılı olmak ve en verimli, bilgili çalışanlarını elinde tutmak için organizasyonunda basmakalıpların varlığına dikkat etmek zorundadır. Düzenli olarak kültürel denetimlerin yapılması, bir işletmenin kültürel kalıpları, misyonu ve stratejik hedefleri bağlamında incelemesine olanak tanır. Bir kültürel denetim, şirketin çalışanlarına, müşterilerine ve paydaşlarına karşı tutumunu inceler; ve takım çalışması ve iletişimin doğası ve etkisi; çalışan ve yönetim sorumluluğu, hesap verebilirlik, güven, katılım ve saygı. Çalışanlardan katılım algıları hakkında geri bildirim toplar ve değişiklikler için önerilerde bulunur. Denetim sonuçları, değişim için alanları ve çalışanların bilinçlendirilmesi için devam eden programları tanımlar.