Klan Kültürünün İşletmelerde Dezavantajları

1999 yılında "Örgüt Kültürünü Teşhis Etmek ve Değiştirmek" adlı kitabında, Kim Cameron ve Robert Quinn dört temel iş kültürü türünü sıraladı: Hiyerarşi, Pazar, Adhocracy ve Klan kültürleri - "klan" kültürü en fazla Listede bir tane geri döndü. Bu tür bir işletme çalışanlarına odaklanmaktadır; ortak hedefleri ve ortak değerleri olan geniş bir aile gibi çalışır. Liderler başarının kısa vadeli bir odaklanma ve iç rekabetten ziyade uzun vadeli bir plan ve işbirliğine dayalı "aile" çabasından geldiğine inanmaktadır. Klan kültürü, rekabet veya uygunluktan ziyade esnekliğe, çalışan özerkliğine ve takım çalışmasına değer verir. Bu iş kültürünün birçok olumlu özelliği olmasına rağmen, bazı potansiyel dezavantajları da vardır.

Çeşitlilik eksikliği

Klan kültürüne sahip bir işletme homojen bir organizasyon olma eğilimindedir. Ortak inançlara, hedeflere ve hatta demografik özelliklere sahip çalışanlar birleşik çabayı kolaylaştırabilirken, çeşitliliğin yararlarının organizasyonunu da soyar. Bir iş problemini çözmek için bazen farklı bir göz çifti ihtiyaç duyulur, ancak tüm gözler soruna aynı şekilde bakıyorsa, bir çözüm daha az muhtemel olabilir veya daha yavaş keşfedilebilir.

Muhalif Eksikliği

Bir klan kültürü işletmesi ekip çalışmasına prim verdiğinden, çalışanları en iyi plan olduğuna inansalar bile muhalif fikirleri dile getirmek veya popüler olmayan bir fikir için mücadele etmek konusunda tereddüt edebilirler. Grubun bir önyargı ya da paylaşılan yanlış bir varsayım gibi kör bir noktası varsa, mutsuz sonuçlarla da uygulanabilir, çünkü hiç kimse grubun bilgeliğine meydan okumak istemedi. Cameron ve Quinn'in "klan" kültürü, önemli kararlar üzerinde ortak bir anlaşmaya varma vurgusundan dolayı "işbirlikçi" kültür olarak da bilinir.

Kötüye Kullanma Potansiyeli

Bir klan kültürü açık, arkadaş canlısı ve tartışmasız çalışanlarını diğerlerinden daha fazla takdir ediyor. Ancak, bu konforlu kültür, çalışanlar katkıda bulunmak için bir fırsattan ziyade rahatlama fırsatı olarak toleranslarını kullanırlarsa suiistimallere açıktır. Çalışanlara özgürlük ve özerklik verilir ve birçoğu şükran ve titizlikle yanıt verirken, diğerleri somutlaşmak veya şirket zamanında kendi işlerini yürütmek için özgürlüğü kullanabilir.

Yetki eksikliği

Klan kültürü liderleri çalışanlara yönelik mentorluk rolü üstlenir - bazıları bunu bir ailenin içindeki bir ebeveynin rolüyle bile karşılaştırır. Kararlar genellikle çalışanlar tarafından veya ortak mutabakatla bağımsız olarak alındığından, yetki çizgileri bir klan-kültür işletmesinde açıkça tanımlanmamıştır. Açıkça tanımlanmış bir komuta zincirinin bu eksikliği, çok önemli bir kararın hızlı bir şekilde alınması gerektiği durumlarda ve grup müzakeresi için zamanın olmadığı durumlarda bir dezavantaj olabilir. Çalışanlar arasında önemli bir konuda eşit bir bölünme olması da sorunlu olabilir. Güçlü bir otorite figürü olmadan, şampiyona ihtiyaç duyan iyi fikirler, çoğunluk oyu alamadıkları için terk edilebilir.