İK'nın Evrimi

İnsan kaynakları yönetimi mesleği gelişmeye devam ediyor. Başlangıçta personel alımı ve ödemesi ile ilgilenmek üzere tasarlanan fonksiyon, şimdi bir şirketin stratejik planıyla yakından uyumludur. Bölümün hak ettiği saygıyı elde etmek için, insan kaynakları yöneticilerinin güç eksikliği, yönetim ve çalışanlar arasında hassas bir dengeyi sağlama ve zor koşullarda iş gücünü kullanma zorluklarına cevap vermeleri gerekmektedir.

Çalışma İlişkileri

Endüstri Devrimi sırasında 1900'lerden başlayarak, bir şirketin yöneticileri insanlara değişebilir davranma eğilimindeydi. Anlaşmazlıklar ortaya çıktığında, arabulucular sorunları çözmek için araya girdiler. Bugün, bu işlev, sendikalarla toplu iş sözleşmelerinin müzakere edilmesini ve yönetilmesinin yanı sıra, yöneticilere ve denetçilere işgücü konularında eğitim, destek ve danışmanlık vermeyi içerir.

Endüstriyel ilişkiler

I. Dünya Savaşı'ndan sonra, 1920'lerde işçi hakları ve resmi haklar ortaya çıktı. Bu alan bilimsel bilginin geliştirilmesine, problemlerin çözülmesine ve etik konularla ilgilenmeye odaklanır. Bugün, daha az sayıda sendika bulunduğundan, çoğu şirketin endüstriyel ilişkiler işlevi yoktur.

Personel Yönetimi

II. Dünya Savaşı'ndan sonra, 1940'larda personel yönetimi verimlilik iyileştirmelerine odaklandı. 1960'larda bu işlev yasal uyumu sağlamak için gelişti. Ayrıca, işe alım, işe alma, eğitim ve çalışanları değerlendirmeyi de içeriyordu. Düzenlemelere uymamak şirketleri risk altına sokar. Personel idari görevleri, bunu önlemek için evrak işlerini tamamlamaya odaklanmıştır.

İnsan kaynakları

1980'lerde insan kaynakları yönetimi, değişim yönetimi, motivasyon ve ekip oluşturma ile ilgili yeni teorilerin uygulanmasını içeriyordu. Bu dönemde, birçok şirket birleşme ve satın almalar yaşadı. Bu, işgücünün optimize edilmesine olan ilginin artmasına neden oldu. Ek olarak, bilgisayar kullanımı otomatik prosedürlerin ve Web tabanlı İK sistemlerinin yükselmesine neden olmuştur.

Organizasyonel Yetenek

Yönetim uzmanı Dave Ulrich'e göre, başarılı insan kaynakları yönetimi İK ve iş stratejisini uyarlıyor. Şu anda, İK departmanları, personel idaresinin işlemsel işlemlerine daha az odaklanmakta ve doğru çalışanları işe almaya, işgücünü eğitmeye ve geliştirmeye ve performansı yönetmeye daha fazla önem vermektedir. Ulrich'in dört kadranlı modeli, idari uzmanları sol alt kadranda yerleştirir. Çalışan ilişkileri uzmanları sağ alt kadranda beliriyor. Bu iki alt kadran, organizasyondaki günlük operasyonel odağı yansıtmaktadır. Sol üst kadranda, İK departmanı bir organizasyonel kültür ve kabiliyet geliştirmek ve sürdürmek için işin geri kalanıyla stratejik bir ortak olarak işlev görmektedir. Sağ üst kadranda, kurumsal tasarım ve iş gücü planlama uzmanları işletme yöneticileri ile birlikte çalışmaktadır. Bu iki üst çeyrek, stratejik planlamayı ve İK departmanının şirketin geri kalanını nasıl etkilediğini açıklar.