Stratejik İnsan Kaynakları Planı Nasıl Yazılır?

Stratejik bir plan, bir kuruluş için vizyonu, görev tanımı, temel değerleri, amaçları ve hedefleri açısından bir yol haritası görevi görür. Dağıtım, üretim, pazarlama, finans, operasyon, araştırma ve geliştirme ve insan kaynakları gibi fonksiyonel alanlara, hedef başarısına katkıda bulunmak için bir çerçeve sunar. Bu çerçevede, insan kaynaklarının “Başarılı Stratejik İnsan Kaynakları Planlaması” yazarlarının işgücünün mevcudiyetini, yetkinliğini ve rekabetçiliğini sağlamak için “insan yönetimi” dediği şey için stratejik bir plan geliştirmesi gerekmektedir.

Ön plan

Planlama süreci hazırlık ile pürüzsüz hale gelir. Bu ilk “plandan plana” aşamasında, katılacak bireyler, projenin zaman çizelgesi, ihtiyaç duyulan bilgiler ve bu bilgi için kaynaklar belirlenir. Hiç kimsenin (müşterilerin, yatırımcıların ve çalışanların) ve hiçbir şeyin göz ardı edilmemesini sağlamak için zaman ayırarak başarı şansı artar. Küçük işletmeler, büyüme projeksiyonlarına ve başlangıç ​​aşamasında olup olmadıklarına bağlı olarak İK planlarını belirli bir mahalleye veya yarım yıl bazına dayandırmayı tercih edebilir.

Durum analizi

Stratejik bir insan kaynakları planı yazmanın ilk adımı, işi etkileyen dış faktörlerin kapsamlı bir incelemesini içerir: ekonomik koşullar, politik / yasama atmosferi, rekabetçi iklim, piyasa koşulları, endüstri görünümü ve teknolojideki eğilimler. Bu “çevresel tarama”, kuruluşun karşılaştığı tehditleri ve sömürülme fırsatlarını tanımlar.

Dahili Analiz

Dahili analiz, belirli kültürlere karşı genel bilgiye sahip çalışanlar, sözleşmeli işçilik ve hangi yazar ve profesör emeritus George W. Bohlander'ın “ittifak / ortak” olarak adlandırdığı - hangi becerilere sahip olmayanların - ne yaptığını ve genel yetenekleri olan işçiler açısından yere göre kurumsal kültür, çalışanların yeterlilikleri ve işgücü kompozisyonuna odaklanır. doğrudan kuruluşun stratejisiyle ilgilidir. Halihazırda kullanılan insan sermayesinin stokunun alınması, gelecekteki personel ihtiyaçlarını belirlemek için bir temel sağlar.

Talep Tahmini

Öngörü, İK stratejik planının ele alması gereken artı veya kıtlığı belirtmek için işgücü talebini ve arz tahminlerini kapsar. Talep tahminleri, kurumun amaçlarını, iş birimi hedeflerini, bütçelerini ve tarihi ciroyu, devamsızlığı, emeklilik ve yıpratma oranlarını dikkate almalıdır. Küçük bir işletme büyük olasılıkla, crunch istatistikleri yerine geçmiş verisi çok az olduğunda veya hiç olmadığında talebi tahmin etmek için nitel yöntemi kullanacaktır. Nitel yöntem, gelecekteki istihdam ihtiyaçlarını değerlendirmek için yönetim uzmanlığı, sezgi ve önceki deneyimlerden yararlanır.

Tahmin Tahmini

Arz tahminleri, işsizlik oranı, demografik trendler, devlet düzenlemeleri, eğitim seviyeleri ve işçi hareketliliği gibi işgücü piyasası özelliklerine dayanmaktadır. Ulusal ve uluslararası veriler kendi durumlarıyla ilgili değilse, küçük işletmeler yerel, eyalet ve devlet kurumlarına kaynak olarak başvurmalıdır.

Eylem Planları

Stratejik bir insan kaynakları planı yazmadaki son adım mevcut işgücü envanterini işgücü tahminleriyle karşılaştırır. Beceriler, pozisyon türleri (örneğin, yöneticiler, uzmanlar, tesis çalışanları) ve işgücü büyüklüğü ile ilgili boşluklar organizasyonel yapı, çalışan gelişimi, arka arkaya planlama, dış kaynak kullanımı, işe alım ve teknoloji stratejilerine dayanan eylem planları ile ele alınmaktadır.