Performans Değerlendirmelerini Kullanarak Boyut Düşürme

Küçük işletme personelini küçültmek bazen gerekli ve ihtiyatlıdır. Şirketler, hangi çalışanların gemide kalacağını ve sonuçta sonlandırma listesine hangi isimlerin girdiğini belirleyen kriterleri seçerek başlar. Yürürlükteki azaltmanın performansa dayandırılması mantıklı bir yaklaşımdır. Çok değerli çalışanlar işlerini sürdürürler ve düşük performans gösterenler de kesinti yapmazlar. Herhangi bir ayrım gözetmeyen eylemlerden kaçınmak için belgelenmiş performans değerlendirmelerini dikkatlice analiz etmek bu işlem için hayati öneme sahiptir.

Tutarlılık sayar

Amaç, tüm çalışanlar için adil ve adil olan bir küçültmeyi yapılandırmaktır. Bunu başarmak için, şirketler performans analizi sırasında dikkatli objektiflik ve tutarlılık uygulamak zorundadır. Önerilen bir metodoloji önce yöneticilerden, kendisine standart raporlama kriterlerine göre kendilerine rapor verenlerin performansını puanlamalarını ister. Bir sonraki adım, çalışanların derecelendirmelerini geçmiş performans değerlendirmelerinden gözden geçirmek ve tutarsız sonuçları ortaya çıkarmaktır. Örneğin, bir yönetici, bu bireyin işini kurtarmak için çok sevilen bir çalışanı abartmış olabilir. Geçmiş puanlar, geçmişte çalışanların analizdeki genel sıralamasını düşüren daha düşük performans puanları gösterebilir.

Ayrımcılık Testi

Dikkatli bir analiz yapılmazsa, işverenler yürürlükte olan bir indirim yaptıktan sonra dava açma eylemine maruz kalabilirler. Yasal iddialar, ayrımcılığa dayalı işten çıkarmaları uygun bir şekilde sınamayan ve filtrelemeyen işverenler için üst sıradadır. Yaş bir faktördür. 40 yaş ve üstü olmak çalışanı korumalı bir sınıfa koyar. İstihdam Yasasında Yaş Ayrımcılığı'nda belirtilen belirli hususlar küçülme eylemini etkilemektedir. Şirketler, işten çıkarılma listesindeki korumalı sınıf çalışanlarının sayısını toplam işgücüne karşı analiz etmelidir. Bu denetim eylemi, işgücünün eski üyeleri üzerinde belirgin bir etki olup olmadığını test eder. Bu istatistiksel testlerin ve denetimlerin belgelenmesi esastır. Kurumlar, zorlanırlarsa adil iş uygulamalarını kanıtlamak zorundadır.

Hukuk Müşavirini Dahil Edin

En dikkatlice planlanmış ve analiz edilmiş küçültme olayları bile dava açma riskini taşır. Harekete geçmeden önce planlanan işten çıkarma faaliyetlerinin yasal olarak gözden geçirilmesi önemli bir adımdır. Kuruluşlar, ayrımcılık testlerini, eylem kriterlerini ve tarafsızlığı onaylamak için dış danışmanları güvence altına alır. Çoğu iş hukuku avukatı şirketlere küçültme faaliyetleri konusunda danışmanlık konusunda uzmandır. Federal, eyalet ve yerel iş kanunları dikkate alınarak avukatlar işten çıkarılma planlarını inceler. Ek olarak, bu avukatlar yürürlükteki azaltmalara meydan okuyan mevcut ve geçmiş davaları incelemektedir.

İletişim

Küçültme kriterlerinden bağımsız olarak, personeli kesmeyi planlarken bir iletişim stratejisi hazırlamak listede en üst sırada yer alıyor. Bir şirketin işten çıkarılmasından önce, sırasında ve sonrasında işgücüyle iletişim kurmak önemlidir. Tüm çalışanlar küçülme için bir açıklama hak ediyor. Basit ve dürüst bir iletişim kurmak çok önemlidir. Kendini daha güvende hissetmek için, kalan işçilerin şirketin gelecekteki yönü ile ilgili olarak üst yönetimden bilgiye ihtiyacı var.