Bir Organizasyonun Yeniden Yapılanmasında İK'nın Dikkat Edilmesi Gereken Faktörler

Şirketler vizyon ve stratejideki değişikliklerden sonra veya şirketin yeniden canlandırılması işlemlerini veya budama parçalarını gidererek maliyetleri düşürme umutlarıyla örgütsel yeniden yapılanmaya başlayabilir. Bu yapıldığında, küçük bir işletme yeni bir organizasyon yapısına ve değişen bir işgücüne sahip olacak. İnsan kaynakları departmanının iş tasarımı, ödevler ve eğitim üzerindeki etkisi, yeni organizasyon yapısının stratejik başarısı üzerinde kalıcı bir etkiye sahip olabilir.

İşgücü özellikleri

İnsan kaynakları, yeniden yapılanmaya yol açan stratejik seçimleri etkilemelidir. Strateji geliştirmek için, çalışanın güçlü ve zayıf yönleri de dahil olmak üzere şirketin rekabetçi konumunu göz önünde bulundurması gerekir. İK, mal sahibine işyeri değerlendirmesi sağlar - çalışanların becerilerinin ve yetenek, ciro, eğitim ve deneyim gibi diğer özelliklerin eksiksiz bir envanteridir. Envanter, şirketin işgücünün onları ne kadar iyi etkileyebileceğini hesaplamak için, dikkate alınan stratejilerle karşılaştırılır. Strateji seçildikten sonra İK, şirketin ihtiyaçlarını yeniden yapılandırma ve strateji bağlamında doldurmak için şirketin işgücünü nasıl dönüştürmesi gerektiğini değerlendirir.

Örgütsel yapı

Örgütsel yapı iş kapsamını, çalışma ilişkilerini ve kaynak paylaşımını belirler, bu nedenle işlerin nasıl yapıldığını derinlemesine etkiler. Şirketin stratejisini yapısal kararların merkezinde tutmak İK'nın en iyi seçimleri yapmasını sağlar. Örneğin, küçük bir işletme kaliteli ve özel yapım ürünlere odaklanmak isterse, kurumsal yapı seri üretim yerine bireysel başarıyı teşvik etmelidir.

İş tasarımı

Pepperdine Üniversitesi'nin “Graziadio Business Review” sindeki bir makale, yeni organizasyon yapısının uygulanmasında iş tasarımını ve yetenek seçimini en kritik olarak listelemiştir. İK, etkili bir şekilde iş yapmak için gereken görevleri ve iş akışlarını yeniden değerlendirmeli ve bunları kurumun mevcut işleri ve süreçleriyle karşılaştırmalıdır. Pozisyonlar aynı kalabilir, değiştirilebilir veya çıkarılabilir. Bazı görevler yeni pozisyonlar gerektirebilir. İş tasarlarken dikkat edilmesi gerekenler arasında bir işin ne kadar uzman olması gerektiği, bir çalışanın işi başarmak için ne kadar otoriteye ihtiyacı olduğu ve ne kadar denetime ihtiyaç olduğu yer almaktadır.

Yeniden Dağıtım ve Kesmeler

İK, insanları dönüştürülmüş ve yeni konumlarla eşleştirmek için işgücü değerlendirmesine başvurmalıdır. Çalışanların henüz sahip olmadıkları beceri ve tecrübe gerektiren işler için, insan kaynakları, bir çalışan adayının başarılı olma ihtimalinin ne kadar olacağını tahmin etmek için yetenek ve kişilik testlerine dayanmalıdır. İşleri kesmek eyalet ve federal yasalara uyumu gerektirir. İnsan Kaynakları ayrıca, kesilecek olan çalışanların seçilmesi için tutarlı ve objektif bir prosedür uygulamalı ve onlara yeni bir iş bulmalarına yardımcı olmak için darbe ve yer değiştirme desteğini yumuşatmak için bir mali destek ya da temyiz süreci sağlamalıdır.

yeniden etkileşim

Yeniden yapılanma çalışanlar için huzursuz edici bir süreçtir. İK, kalan çalışanların yeni durumlarında başarılı olmaları için görevlendirilmesini sağlamalıdır. İşçiler yeni veya değiştirilmiş pozisyonlar için tamamen eğitilmiş olmalıdır. Ayrıca çalışanların tutumlarına dair içgörü gerektiren yeniden motive edilmeleri gerekir. Motivasyon anketleri, işletmeniz için en iyi yaklaşım hakkında cevaplar sağlayabilir.