İşyerinde Uyuşmazlık Çözümü Örneği

İletişim ile ilgili zorluklar, değişen yönetim teknikleri ve kişisel farklılıklar potansiyel olarak işyerinde çatışmaya neden olabilir. Sorunların gereksiz strese neden olmadan önce nasıl ele alınacağını anlamak, katılan tüm tarafların hedefi olmalıdır.

İlişki Kurma

İşyerinde uyuşmazlık çözümü, ilişkilerin gelişmesini desteklemeli ve çözüm süreci için sınırları belirlemede yardımcı olmalıdır. Sınırlar, kişisel saldırılardan uzak durmayı ve diğer tarafların elindeki konuyu çevreleyen inanç ve duruşlarına karşılıklı saygı ve gerçek bir ilgi ile çalışmayı içermelidir. Uyuşmazlık çözümü sürecinde, katılımcılar sakin kalmalı ve açık ve dürüst tartışmalar için olumlu bir ortam yaratmak için saygılı bir tonda konuşmalıdır.

Sorun Kimliği

Çatışmanın temel nedenini belirlemek, her iki tarafın da tartışmaya aktif olarak katılmasını gerektirir. Her bir tarafın güçlüklerini paylaşmasına izin vermek ve dinlemek, asıl konuyu aydınlatmaya yardımcı olabilir. Aktif dinlemenin bir kısmı, duyduklarınızı tekrar etmeyi ve gerektiğinde netleştirmeyi talep etmeyi içerir. Konuşma boyunca empati göstermek, tartışmanın sakin ve üretken kalmasına yardımcı olabilir. Çoğu durumda, çalışanlar yönetimin müdahalesi veya yardımı olmadan çatışma yoluyla çalışabilmelidir.

Problem çözme

Her iki bakış açısı masada olduğunda, taraflar karşılıklı olarak yararlı bir karar almak için birlikte çalışmaya başlayabilir. Beyin fırtınası, katılımcıların belirli bir sorun için en iyi çözüme ilişkin bir karara varmalarına yardımcı olabilir. Alternatif çözümler göz önüne alındığında, herhangi bir tarafça sunulanların ötesinde, ihtilaf çözümü sırasında bir anlaşmaya varmanın kilit bir bileşenidir. Bir çözüme ulaşmak, müzakere gerektirebilir ve bazıları taraflar arasında verebilir ve alabilir. Amaç, her iki tarafın da yaşayabileceği bir çözüme ulaşmaktır.

hususlar

Uyuşmazlık çözümü gelecekte sağlam bir iletişim için zemin hazırlayabilir ve ilişkilerin geçmişteki zorlukları geliştirmesine yardımcı olabilir. Çatışmalar genellikle arabuluculuk hizmetleri olmadan çözülebilirken, taraflar görüşmelerin durması veya verimsiz olması durumunda arabuluculuğu yardımcı bulabilirler. Bu gibi durumlarda, bir üçüncü taraf arabulucu ayarlamak için bir süpervizöre veya insan kaynakları temsilcisine bildirilmelidir. Taciz veya ayrımcılık iddiaları, yönetim ve insan kaynaklarının katılımını gerektirecektir.