İşverenlerin Çalışanlara Yönelik Sorumlulukları Cinsel Taciz Şikayetleri

Cinsiyete dayalı ayrımcılık ve yasadışı taciz, cinsel taciz olarak adlandırılır. Cinsel taciz, çalışanlar arasında veya çalışanlar ile süpervizörler arasında herhangi bir iş ilişkisi kombinasyonunda ortaya çıkabilir. İşverenlerin işçilerine karşı temel bir yükümlülüğü vardır - ayrımcılık ve tacizden uzak güvenli bir çalışma ortamı sağlamak. Uzun ve bazen belirsiz bir yönerge olsa da, uygulanabilir iş yasalarını anlayan, işyeri politikalarını uygulayan ve çalışanların şikayetlerine ciddi önem veren işverenler için kolay bir görevdir.

Hukuk Anlayışı

İşverenler, öncelikle ayrımcılık ve tacizle ilgili federal ve eyalet istihdam yasalarını anlamadan çalışanın cinsel tacizle ilgili şikayetlerini doğru bir şekilde çözemez. Bir işverenin ilk sorumluluğu, iş ilişkisi için geçerli olan yasaları araştırmak ve ayrımcılığı ve tacizi neyin oluşturduğunu öğrenmek. Bunu yaparken, işverenler işyeri için uygun olmadığı düşünülen davranışı ve cinsel taciz olayının nasıl önleneceğini öğrenir. ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu ve FEPA olarak adlandırılan devlet adil iş bulma ajansları (Texas Workforce Commission gibi), federal ve eyalet adil istihdam uygulamaları konusunda teknik rehberliğe ve eğitime ihtiyaç duyan işverenlere kaynak sağlamaktadır.

Yazılı Politika

İşverenler, cinsel tacizi yasaklayan yazılı bir politika geliştirmelidir - genellikle şirketin fırsat eşitliği politikasına dahil edilir ve işyerinde hoş görülmeyecek bir ayrımcılık biçimi olarak tanımlanır. Yazılı politika, çalışanın şirket politikasıyla ilgili makbuz ve anlaşmayı belirten bir onay formu imzalaması gereken çalışan el kitabının bir parçası olmalıdır. Tüm cinsel taciz meseleleri aynı değildir; Bununla birlikte, politika, çalışan disiplininin şartlara bağlı olarak disipline tabi olduğunu da belirtmelidir.

Raporlama Adımları

Cinsel taciz şikayetlerine değinmek, çalışanlar ve amirler uygunsuz olduğunu düşündüğü zaman atılacak adımların listelenmesini içerir. Adımlar, olayların kime bildirileceğini içerir. Tipik olarak, cinsel taciz olarak kabul edilen uygunsuz davranışları tanıyan veya maruz kalan bir çalışanın amiri veya müdürüyle konuşması gerekir. Acil amiriyle konuşamıyorsa veya amirinin taciz ettiği iddia edilen kişi ise, çalışan başka bir yöneticiye veya doğrudan insan kaynakları departmanına gitmelidir.

Bununla birlikte, tüm denetçiler ve yöneticiler, çalışan şikayetlerini araştırmakla yükümlü olma sorumluluğu ile insan kaynakları personeline rapor vererek cinsel taciz raporları üzerinde hareket etme sorumluluğuna sahiptir. Şirketin özel bir insan kaynakları departmanı yoksa, cinsel taciz şikayetlerini araştırmak ve çözmekle görevli çalışan olarak üst düzey bir yönetici atanmalıdır.

Yükümlülük

İşverenlerin denetçilerin davranışlarından, cinsel tacizle ilişkili davranışlarından ve davranışlarından sorumlu olmalarını sağlama konusunda ek bir sorumlulukları vardır. Denetim otoriteleri yasadışı davranışlarda bulunursa veya cinsel tacize karşı kör bir göze büründüğünde, işveren denetçilerin yanlış davranışlarından veya yasadışı taciz ve ayrımcılık olaylarını kabul etmemekten sorumlu tutulabilir. Birçok işveren, cinsel taciz olaylarını bildirme ve bunlara yanıt verme konusunda denetçinin rolü konusunda sağlam bir pozisyon alır.

soruşturma

Çalışanların cinsel tacizle ilgili şikayetlerinin derhal araştırılması kritik öneme sahiptir. İşverenler, çalışanların şikayetlerini duymak ve durumu çözmek için gerekli soruşturma eylemini belirlemekle sorumludur. ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu, işverenlerin bir çalışan şikayeti haksız iş başvurusu iddiaları içerdiğinde derhal yanıt vermelerini şiddetle tavsiye eder ve cinsel taciz, insan kaynaklarının veya şirket liderliğinin en kısa sürede dikkatini hak eden bir şikayettir.

EEOC, cinsel taciz iddialarıyla ilgili kendi soruşturmalarını yürütmektedir, ancak işverenlerin yalnızca EEOC'nin soruşturmasına güvenmeleri iyi bir fikir değildir. İşverenler, proaktif önlemlerle meşgul olma isteklerini göstermektedir - bir çalışan şikayetinin soruşturulması reaktif bir adım olsa da. Bir işveren soruşturması, işveren adına bir pozisyon beyanı hazırlamak için gereklidir. Şirketin gizli bir soruşturma yürütme konusunda bir çalışan ilişkileri uzmanı veya başka bir çalışanı bulunmaması durumunda, işverenlerin yasal danışmanı bilgilendirme görevi vardır.