EEOC Vs. Anonim Şirketler

ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu, 1964 tarihli Sivil Haklar Yasası'nın VII. Maddesi, 1967 tarihli İstihdam Yasasında Yaş Ayrımı ve 1990'lı Engelli Amerikalılar Yasası gibi ayrımcılık karşıtı yasaları uygulamaktadır. ADEA için eşik değeri 20'dir - bu federal istihdam yasalarına uymalı ve işyerinde ayrımcılığı yasaklayan eyalet yasalarını sağlamalıdır. İsteğe bağlı irade doktrini bir yasa değildir, ancak birçok işverenin işçileri sonlandırmak için karar vermede kullandığı bir uygulama.

İsteğe Bağlı İstihdam

İstekli istihdam doktrini, birçok ABD şirketinin üye olduğu bir uygulamadır. Montana dışında, her eyaletteki özel işverenler, genellikle irade ile iş ilişkisini kesme hakkına sahiptir. İstenmeyen istihdam, işverenin veya çalışanın, iş ilişkisini herhangi bir nedenle veya önceden haber vermeksizin herhangi bir nedenle veya nedensiz olarak sona erdirebileceği anlamına gelir. Bununla birlikte, işverenler, çalışanları aynı cinsiyetten bir iş ortamı yaratmak için cinsiyete - erkek ya da kadına göre işten çıkarmak gibi - ayrımcı sebeplerle feshedemazlar. Ayrımcı istihdam uygulamalarına dahil olan işverenler, EEOC tarafından verilen cezalara ve para cezalarına tabi olabilir.

İsteğe Bağlı İstisnalar

Montana işverenleri, şirket kurucu bir deneme süresine sahip değilse, istihdamın ilk altı ayında çalışanları işten kovabilirler. Bununla birlikte, çalışan şirkete altı aylık bir taahhüt verdikten sonra, işverenin kendisini sonlandırmak için sebep olması gerekir. Ayrıca, işverenler, toplu iş sözleşmesi şartlarına tabi olan sendika çalışanları gibi iş sözleşmesi kapsamındaki çalışanları sonlandırmak için vasiyetname doktrinini kullanamazlar. Şirketle yazılı veya zımni bir iş sözleşmesi bulunan çalışanlar - yöneticiler veya yöneticilerde olduğu gibi - ayrıca iradesinden kovulmazlar. Şirket, iş ilişkisini sonlandırmak için sözleşmenin şartlarına uymalıdır.

EEOC İle İlgili İstisna

İstihdamdaki istihdam doktrininin bir başka istisnası da, EEOC'nin özellikle işverenlerin istedikleri doktrin altındaki haklarını kullanamayacağına işaret eden yasaları olmamasına rağmen, EEOC ile ilgili olabilir. Çalışanlar, haklarını EEOC tarafından yürürlüğe giren yasalar uyarınca, örneğin VII no'lu yasalar uyarınca kullandıklarında, işverenler, vasiyetname öğretisini kullanmama konusunda şiddetle uyarılır. Bunu yapmak, bir çalışanın işten atılıp atılmadığı sorusunu gündeme getirir, çünkü şirkete karşı bir ayrımcılık suçlaması yaptığını veya şirketin iş ilişkisine devam etmek istemediği için. Bu durum, kamu idaresi durumunda çalışan istihdam doktrini istisnası kapsamında - yasal haklarını kullanan veya işçi tazminat talepleri gibi kamu politikası ile ilgili konularda ifade veren çalışanlar bu hakların kullanılması için kovulamazlar.

Misilleme

EEOC, bir çalışanın ayrımcılık suçlaması yaptığında veya işverenine karşı ayrımcılık suçlaması soruşturmasına katıldığında misillemeyi kesinlikle yasaklar. Eğer bir işveren, bir çalışanı, medeni haklarını iddia ettiği için aniden durdurursa, çalışan, işverenin eylemlerinin zamanlamasına dayanarak, işverenine karşı misilleme talebinde bulunabilir. İstenmeyen istihdama ilişkin kamu politikası istisnasına ek olarak, eğer bir işverenin işten çıkarılması şüpheli görünüyorsa ve bir çalışanın EEOC ile medeni haklarıyla ilgili temasıyla ilişkili olduğu takdirde, misillemeyi yasaklayan EEOC kurallarının ihlal edilmesine yol açabilir.