Düz Organizasyon Yapısının Zorlukları

Hiyerarşilerinde nispeten az sayıda yönetim katmanına sahip kuruluşların düz örgütsel yapılara sahip oldukları söylenmektedir. "Yassı" terimi, bir organizasyon yapısı şemasının daha az yöneticiye sahip olduğu zaman, işlerin hiyerarşisini tasvir eden daha az sayıda ve daha fazla satır içeren bakışı biçimine atıfta bulunur. Düz yapılar şirketlere belirgin faydalar sağlar, ancak düz örgütsel yapıların üstesinden gelinmesi gereken çeşitli zorluklar vardır.

Motivasyonel Liderlik

Düz bir örgütsel yapının avantajı, bireysel çalışanlara kendilerini motive etme ve performanslarını en üst düzeye çıkarma konusunda daha fazla sorumluluk vermesidir. Bununla birlikte, bu aynı zamanda zorluklar yaratır, çünkü çalışanların kendilerini motive edecekleri ve bireysel olarak ilgilenecekleri daha az liderleri vardır. Her bir kişilik türü kendi kendine başlayan bir ortamda başarılı olmaz; bazı çalışanlar rehberlik, eğitim ve motivasyon için yöneticilere ihtiyaç duyar. Düz organizasyonlardaki zorluk, öz motivasyonu teşvik eden ve kişisel performans kayıtlarını bozan bir şirket kültürü oluşturmaktır.

Tutarlılık

Düz yapıların bir diğer avantajı ise, ön saflarda çalışanların operasyonel ve müşteri hizmetleri sorunlarını çözmek için kendi başlarına karar verebilmeleridir. Yine, bu güç yeni bir dizi zorluğu da beraberinde getiriyor. Denetime daha az vurgu yapan kuruluşlar, farklı çalışanların farklı durumları farklı şekillerde ele aldıkları bir durum yaratan katı operasyonel politikalarda eksik olabilir. Aynı müşteri şikayeti, örneğin pazara çelişkili mesajlar göndermek gibi farklı günlerde farklı şekilde ele alınabilir. Ya da bazı çalışanlar, bir şekilde yetersiz olan ürünleri satmak için bir yol bulabilirken, diğerleri zarar görmüş ürünleri atarak ürün kalitesi ve şirket maliyetlerinde tutarsızlıklar yaratabilir.

Karar verme

Uzun boylu organizasyon yapıları karar verme sorumluluğunu bir şirketin üst katmanlarında merkezleştirir, tutarlılık yanında karar verme verimliliğini arttırır. Bir şirketin çalışanları arasında oy kullanmaya ya da fikir birliği oluşturmaya güvenmesi durumunda, düz örgütlerde stratejik karar verme süreci karmaşık ve verimsiz hale gelebilir. Geniş kapsamlı sonuçları olan bir kararla karşı karşıya kaldıklarını belirleyen düz yapıya sahip şirketler, sorunu hızlı ve kararlı bir şekilde ele almayı zor bulabilir.

ilerleme

Çalışan gelişimi programları, düz örgütsel yapılarda yeni zorluklar üstlenmektedir. Öncü çalışanların yöneticilere oranının daha yüksek olmasıyla, çalışanların bireysel performans seviyelerini not etmek için daha az yönetici var. Bu, yüksek performans gösteren kişilerin performans incelemelerindeki çatlaklardan düşmelerini kolaylaştırabilir ve muhtemelen daha kişisel olarak tanınacak bir pozisyon bulmalarını sağlamak için şirketten ayrılmalarına neden olabilir. Buna ek olarak, ön plandaki çalışanların tanıtımını yapan ve her bir çalışan için sunulan ilerleme fırsatlarını azaltan daha az yönetimsel pozisyon vardır.