Yetkinlik Modelleri Çeşitleri

Yetkinlik modelleri, belirli bir beklentiyi karşılamak için hangi özelliklerin ve performans gereksinimlerinin gerekli olduğunu tanımlamak için kullanılır. Bir yetkinlik temel olarak belirli bir beceri veya fonksiyonda ustalık kazanır ve yeteneklenir. Bu, sosyalleşme, uygulamalı matematik, sunumlar vb. Gibi herhangi bir beceri olabilir. Herhangi bir iş rolünde, en az bir özel beceri için belirli bir yeterlilik derecesi gereklidir. Temel olarak, bir yeterlilik modeli bir model ideal adayı veya bir soruna ya da projeye ideal bir yaklaşım oluşturacak şekilde birleştiren bir dizi yeterliliği bir araya getirir. Bu yeterlilikler çıtayı yükseltmek ve yüksek seviyede performans göstermek için gereken becerilerdir. Örneğin, kış aylarında Antarktika'da çalışan bir mühendis, yalnızca mühendislik becerilerini değil, aynı zamanda zor koşullarda ve uzun süre yalıtılmış olarak çalışabilme becerisini de gerektirecektir. Bu özel ortamda çalışan biri için yeterlilik modeli, büyük bir büyük şehirde çalışan birinin modelinden çok farklıdır. Bununla birlikte, çoklu yeterlilikler çok yönlü ve ortalamadan daha yüksek bir performans seviyesi sağlayabilen harika bir aday oluşturmak için bir araya gelecektir.

Neden Yetkinlik Modelleri Oluşturmalı?

Yetkinlik modellerini oluşturmak birçok amaca hizmet eder. Başlangıçta, bir yeterlilik modeli iş ilanları ve başvuruları için bir rehber niteliğindedir. İdeal aday hangi yeteneklere sahiptir? Sonunda, modeller, işi olumlu yönde yönlendirecek daha iyi ve daha etkili bir ekip oluşturmaya hazırdır. Yetkinlik modeli işe alım, eğitim ve oldukça etkili bir personel yaratma için bir oyun kitabı gibidir. Kuruluşunuzdaki yeterlilik modellerini oluşturmak, yönetim ve işe alma yöneticilerinin gözlemlerine, girdilerine ve geri bildirimlerine dayanarak sürekli gelişen bir süreçtir. Modeller çok iyi çalıştıklarında uzun süre değişmeden kalabilirler, ancak statik değildirler ve değişen pazar koşullarına uyarlanabilirler veya uyarlanabilirler. Yetkinlik modelleri ayrıca, mesleki uzmanlıklarını ve sosyal yeteneklerini kapsayan becerilere sahip bireylerin aynı ortamda iyi çalışma olasılıkları daha fazla olduğundan, daha uyumlu bir çalışma ortamı yaratmaya da hizmet eder. Yetkinlik modelleri en sık, daha üretken, etkili bir işçi ve işyeri yaratacak bireysel yeterlilikler üzerinde çalışacak yöneticilerle birlikte insan kaynakları departmanları tarafından oluşturulur.

Yetkinlik Türleri

Bireysel yeterlilikler geniş bir kişisel ve mesleki beceri, inanç ve genel zihniyet yelpazesini kapsar. Tipik yetkinlikler arasında kişisel özellikler, inanç sistemleri, genel olarak problemlere yaklaşma ve problem çözme metodolojisi, çatışma çözme, mesleki beceriler, davranış, takım ortamında çalışma becerisi, ayrıca yalnız çalışma becerisi vb. Yetkinliklerin mevcudiyeti neredeyse sonsuzdur ve büyük ölçüde iş tanımına ve ayrıca şirket kültürüne ve zihniyetine bağlıdır. Büyük şirketler, genellikle geniş bir spektrum yetkinlik modelini filtrelemek için genel başvuru süreçlerinde kapsamlı anketler kullanırlar. Kişilik tipleri, yetkinliklere göre en uygun bölümlere ayrılır ve çeşitli iş rolleri, akılda tutularak uyumluluk olarak atanır.

Ek olarak, yeterlilikler iş merkezli ve ayrıca beceriye özgüdür. Bir yazılım programcısı işin pozisyonuyla ilgili dile özgü yetkinliklere sahip olacaktır. İş, JavaScript konusunda bir uzmana ihtiyaç duyuyorsa, programcı hızlı bir şekilde öğrenip işe adapte olamadığı sürece, bir programcının JavaScript dışındaki yetkinliklere sahip olması işe yaramayabilir. Bu örnekte, birçok yazılım ve web uygulaması, birden çok yazılım dili hakkında bilgi gerektirir. Her özel beceri, iş gereksinimleri ve günlük işler için temel olan bireysel bir yetkinliktir. Bu beceriler, mümkün olan en düşük yetkinlik gereksinimleri için bir temel oluştururken, daha geniş bir yetkinlik gereksinimleri yelpazesi tüm yetkinlik modelini oluşturmak için çalışır.

Tipler Yetkinlik Modelleri

Yetkinlik modelleri için tek bir spesifik standart seti yoktur. Bazı temalar yinelense ve çoğu zaman geri dönüştürülse de, bir model oluşturmak biraz özneldir ve genel şirket veya örgütsel hedeflere dayanır. Yetkinlik modeli stilleri, endüstri ve iş türlerine bağlı olarak çarpıcı biçimde değişmektedir. Örneğin, bir mühendislik müşavirliği firması için olan model, çok sayıda kat işçisine sahip olan bir depolama işinden çok farklıdır. Eğitim, geçmiş ve beceri düzeyi, bir yeterlilik modelinin çerçevesini oluşturur. Daha ileri beceriler gerektiren pozisyonlar, özellikle becerilere özel yeterlilik departmanında, daha yüksek düzeyde bir yeterlilik gereksinimine sahiptir. Yetkinlik modeli çerçevesinde esneklik olsa da, işte birkaç yaygın model türü.

Temel Yetkinlik Modeli

Bu, şirket, organizasyon veya hükümet içinde iyi çalışması için gereken yeterliliklerin temelidir. Temel yetkinlikler, temel değerleri yansıtmaktadır ve bunların kuruluşu temsil etmesi gerekmektedir. Örneğin, politik olarak motive edilen kar amacı gütmeyen bir grup, organizasyondaki mirasın değerini ve inanç sistemini yansıtan bir dizi temel yeterliliğe sahip olacaktır. Bu temel değerler kritiktir ve karşıt görüşler iyi çalışmayacaktır ve nihayetinde organizasyonu zayıf olarak temsil edecektir. Temel iş fonksiyonlarını yerine getirmek için zorunlu olan bir dizi temel beceri olabilir. Fiziksel emek iş ortamında, bir temel yeterlilik, gün boyunca tekrar tekrar belirli bir ağırlık kaldırma kabiliyeti olabilir. Diğerleri, sıcak, soğuk, rüzgâr ve olumsuz koşullarda bükülme, durma ve çalışma yeteneğini içerebilir. Bu temel yeterlilik gerekliliklerini yerine getirmemek, bireyleri yalnızca nitelikli olmadıkları için işten alıkoyabilir.

İşe Özel Modeller

Mesleğe özgü yeterlilik modeli, işe yönelik yüksek düzeylerde yetenekli eylemler gerçekleştirme etrafında döner. Bir beko operatörü ayak tabanını nasıl kazacağını ve bir inşaat yastığını nasıl düzleyeceğini bilmeli ve bir elektrikçi her şeyi gerektiği gibi topraklarken ve elektrik sistemini korumak için devre kesiciler kurarken bir evin nasıl bağlanacağını bilmelidir. Adayın sahip olduğu her bireysel beceri bir yeterliliktir. Birçok durumda, bir aday modelin dışında kalan yeterliliklere sahip olacaktır. Bazı durumlarda, bunlar onları daha güçlü bir aday yapabilir ve diğerlerinde, ek yeterlilikleri işe almazlar çünkü işteki performansı veya kapasiteyi arttırmaya dayanamazlar. Mesleğe özgü modeller, genellikle modelin sınırları dahilinde uygulanabilir ve uygun olan önceki deneyim, eğitim ve eğitimin her öğesini düzenler. Yetkinliklerin bu şekilde eşleştirilmesi, çalışanları önceden nitelendiriyor ve iş eğitimine ilişkin sınırları kısıtlıyor. Bazı durumlarda, mesleğe yönelik eğitim gerekir, ancak birey eğitimden sonra modeli karşılayacağı için yeterlilik modeli konuyla ilgili kalır. Model bu şekilde bir hedef olabilir.

Yönetim Modelleri

Yönetim modellerinde işe özgü modellerle birlikte bazı geçişler vardır. Yönetim düzeyinde, bireylerin temel yetkinlik modelleri ile iyi kurulmuş olduğu ve bazı durumlarda bu modellerin oluşturulmasında bir el bile olduğu varsayılmaktadır. Yönetime özgü modeller, liderlik becerileri ve her iş rolü ve işin yönü için diğer yeterlilik gereksinimlerini tanımlama becerisi gerektirmeleri bakımından farklılık gösterir. Doğru yeterliliğin gerekli olmasının, başarılı bir şekilde uygulanmasının ve yapılmasının sağlanmasından yönetim sorumludur. Bu, yönetim seviyesinin yönettiği ve denetlediği her şeyi kapsayan daha geniş bir yeterlilikler kümesi gerektireceği anlamına gelir. Yönetim modeli çok spesifiktir ve bir kuruluştaki çoğu işe özgü ve temel yeterlilik modelinde bulunmayan bir yaptırım düzeyi gerektirir.

Yetkinlik Modeli Haritalama ve Geliştirme

Aslında bir yeterlilik modeli oluşturmak söz konusu olduğunda, süreç biraz özneldir. Bazı şirketler düzenlilik ile uyum sağlaması ve değişmesi amaçlanan modeller oluşturmayı tercih ediyor. Bu çevik modellerin, girişim yaratırken ve evrimleşerken pazar değişikliklerine cevap vermek olduğu düşünülüyor. Diğer kuruluşlar, daha tutarlı olan ve çok tutarlı iş gereksinimlerine ve modelde güvenilirlik ve istikrar gerektiren işlevlere sahip oldukları modelleri kullanacaklardır.

Bir model oluşturmak, modelin neler yapması gerektiğini tanımlayarak başlar. Bu birincil amaç yerine getirildiğinde, kuruluş geleneksel olarak etkili ve üretken olduğu kanıtlanmış yetkinlikleri ortaya çıkarmak için bir araştırma aşamasına geçebilir. Bu, benzer işletme modelleri ve organizasyonlarından mevcut tüm bilgileri ve mevcut uzmanlık modellerini toplayarak başlar. Ayrıca, en iyi çalışanlarınıza dayanarak, belirli iş rolleri için temel yetkinlikleri ve yetkinlikleri listelemek için bir beyin fırtınası oturumu gerektirir. Sahip oldukları işte düzenli sonuçlar üreten yetkinliklerin bir listesini yapın. Hayalinizdeki çalışanı oluşturmak için istenen yeterliliklerin bir listesini yapın. İş rolünün ne olduğunu aklınızda bulundurun ve tamamen gerçekçi olmamaktan kaçının. Bazı sınırlar olmalı, aksi takdirde nitelikli başvuru bulamazsınız. Beyin fırtınası oturumu yaptıktan sonra, taslak oluşturma ve modelinizi geliştirme zamanı geldi.

Modeli, şirket hedeflerinize ulaşmak için gerekli olan temel yetkinlik gereklilikleri ile başlayarak oluşturun. Bunu, modelde veya bir piramidin tabanında bir iç daire olarak hayal edin. Bir dış halkaya veya piramitte bir sonraki seviyeye geçmek, bir çalışanı ortalama bir çalışanın önüne koyan kişisel özellikleri ve yetkinlikleri belirleyin. Bu yetkinlik, birisini ekip oyuncusu yapan birkaç bireysel özelliğin listelendiği takım oyuncusu gibi bir şey olabilir. İşbirliği yapmaya istekli, başkalarını dinlemeye istekli, kavgacı olmayan, konuşma ve fikir sunma gibi şeyleri listelerdiniz. Teorik olarak, takım oyuncusu yönü, bağımsız bir modeli hak edecek kadar derinlere dalarsa kendi yeterlilik modeli olabilir. Aynı zamanda daha büyük bir resim modelinde çalışabilir. Piramidi başka bir seviyeye taşımak, işe özgü gereksinimler olacaktır. Bu, eğitim, beceri setleri, sertifikalar ve iş rolü için talep edilen her şeyi içerir. İsteğe bağlı olan ancak ekstra değer katan başka bir bonus yeterlilik düzeyi ekleyebilirsiniz.

Yetkinlik modeli çerçevesini oluşturduktan ve özetledikten sonra, geri bildirim alma ve modeli test etme zamanı gelmiştir. Modeli geliştirmek için kendi deneyimlerinden faydalanabilecek meslektaşlarınızdan ve sektör profesyonellerinden geri bildirim alın. Bu düzenleme işlemi sırasında gerektiğinde uzmanları ekleyin ve çıkarın. Zaten rol oynayan bireyler de iyi bir kaynaktır. İşlerine özgü yeterliliklerle ilgili geri bildirim için bir değerlendirme veya anket yapmak, model için değerli görüşler sağlayacak iyi bir uygulamadır. İsterseniz, ilk araştırma ve hazırlık aşamasında da yapabilirsiniz.

Model oluşturulduktan sonra, mevcut çalışanlara veya potansiyel yeni işe alımlara başlama zamanı geldi. Her model için, modeli kolayca yönlendirmek ve görüntülemek için grafikli bir uzmanlık paketi oluşturmak yaygındır. Yeni işe alımlar için, yeterlilik modeline göre filtreleyen anketler ve görüşme soruları, en nitelikli adayları tanımlamayı kolaylaştırır. İnsan kaynakları, özellikle tek bir iş unvanı için çok sayıda insanı işe alırken, bu süreçlerden kaynaklanabilir. Yetkinlik modelini uygulamak için tutarlı bir süreç kullanmak bu durumda en etkilidir. Alternatif olarak, rollerin sürekli olarak geliştiği ve değiştiği bir iş ortamında, değiştirilmesi ve uyarlanması kolay bir model oluşturmak en iyi seçenektir. Bu, özellikle yeni teknolojinin hızla değişen yeterliliklere sahip olduğu başlangıç ​​dünyasında yaygındır. Bu, sadece mevcut personelin eğitilmesini veya yeni personel getirecek modellerin uyarlanmasını gerektirebilir.