Küçültme İnsan Kaynakları Yönetiminin Rolünü Nasıl Etkiler?

İnsan kaynakları yönetimi veya İKY, büyük ölçüde idari ve operasyonel bir rolden stratejik planlamada önemli bir rol oynayan bir gelişti. Bu kayma hiçbir yerde, 1980'lerde “Ivey Business Journal” a göre başlayan küçülme eğiliminden daha belirgin değildir. İşgücü stratejilerinin kuruluşun kısa, orta ve uzun vadeli hedefleriyle aynı hizada olduğu bu genişletilmiş rol, kuruluşun değişen koşullara cevap verme becerisine katkıda bulunur.

Küçültme Genel Bakış

Küçültme, amaçlanan maliyet tasarrufu seviyesini nadiren gerçekleştirir. Aslında, Ulusal İnsan Kaynakları Birliği, çalışanların yüzde 7, 7 oranında azaltılmasının, şirketin bir kelime alabilmek için alması gereken telafi edici önlemler nedeniyle işgücü maliyetlerini yüzde 1, 1 azalttığını bildirdi. Örneğin, küçülme çoğu zaman kalan çalışanlar için fazla mesai ücretine yol açmaktadır. Çalışanlarına ve kurum kültürüne damgasını vuran ikincil sonuçlar, maliyet tasarrufunu daha da telafi edebilir. Küçültme, genel bir maliyet düşürme stratejisinde taktiklerden oluşan bir cephanelikten biri olarak hizmet ettiğinde maliyetleri en etkin şekilde azaltır.

Küçültme Kararı

İnsan kaynakları yöneticileri, küçülme kararlarını etkileyen birkaç faktöre ağırlık vermelidir. Önce, küçülmenin çözmesi beklenen spesifik sorunları tanımlayın, sonra şu anda kendisine tahsis edilebilecek kaynakları değerlendirin. Ayrıca küçülmenin şirketi daha uzun vadede nasıl etkileyeceğini de göz önünde bulundurun. Örneğin, yönetici, işler geliştirildiğinde benzersiz becerilere sahip performans göstericilerin değiştirilip değiştirilmeyeceğini ve bu bireyleri kaybetmede hangi risklerin yer aldığını belirlemelidir.

Alternatifleri Keşfetmek

İK departmanları küçülmenin etkilerine karşı bağışık değildir. Kendi işgücü azaltmalarını uygulayan İK yöneticileri, işe alma ve tazminat gibi geleneksel İK rollerinde ve kurumsal stratejinin yönlendirilmesindeki herhangi bir rol gibi yüksek verimlilik seviyelerini sürdürme yeteneklerini de azaltır. Departman kaynaklarını incelemek, İK yönetimini geleneksel idari işlevlerden dış kaynak kullanmaya yönlendirebilir, stratejiyi temel yetkinlik haline getirmeye yönelir.

Küçültmeyi Planlama

İK, bir küçülmenin stratejik planlama sürecine yoğun bir şekilde dahil olmaktadır. İlk olarak, hangilerinin kritik olduğunu ve hangi çalışanların uygulanmasında kritik olduğunu belirlemek için birimleri ve fonksiyonları analiz etmelidir. İK ayrıca, tercihen iş performansından önce kritik becerileri dikkate alan bir huni yaklaşımına göre kimin sonlandırılacağına karar vermek için kullanacakları kriterleri belirlemek ve belgelemek için yöneticilerle birlikte çalışır. Wayne F. Cascio, "Aşağı Küçültmeniz Gerekiyorsa, Doğru Yapın" bölümünde, hiçbir çalışan sınıfının orantısız şekilde etkilenemeyeceğini yazıyor. Tüm belgeleri ve önerileri avukat incelemesine tabi tutmayı önerir. Süreç her seviyede sadece bir olmalı.

Süreci Yönetmek

Her ne kadar ilk küçülme duyuruları baştan gelmeli ve İK'nın bu konuda ısrar etmesi gerekebilir, ancak çalışanları döngü içinde tutmak İK'ye bağlı. İK, yeniden yapılanmanın nedenlerini ve öngörülen etkilerini açıklamalı ve ilerlemeleri takip etmelidir. İK sona erme zamanı geldiğinde, İK, çalışanların acil amirlerinin haberi şahsen iletmesi konusunda ısrar etmelidir. Sonlandırılan çalışanlar, gevşek uçları bağlamak, iş arkadaşlarına veda etmek ve şirket sponsorluğundaki kariyer koçluğu veya iş eğitimine katılmak için zamana sahip olmalıdır.

Küçülmeden Sonra

Küçültme, çoğu zaman moral bozukluğuna, yüksek stres düzeylerine ve hatta işlerini sürdüren çalışanlar arasında suçluluk duymasına neden olur. İK, şirkete ve çalışanlarına sonuçta değişikliklerden faydalanacağı konusunda güven vermek için önlemler almalıdır. İK, daha sonraki bir tarihte çalışanları veya danışmanları olarak yeniden işe almak istediği, sonlandırılmış çalışanlarla iletişimi sürdürmelidir.