İşe Alma Ölçümlerinde Etik Konular

İşletme yöneticileri, çalışan performansının seviyesini belirleyen performans değerlendirmeleri yapmak için sıklıkla personel ölçümleri kullanır. Yöneticiler aynı zamanda, olumlu çalışan performansını ödüllendirmek ve çalışanların bulunmadığı alanlarda iyileştirme önermek için performans değerlendirmelerini kullanırlar. Personel performans seviyelerini belirlemek için çeşitli ölçüm seçenekleri mevcuttur. İşletme sahiplerinin ve yöneticilerinin personel performansını ölçerken etik davranmaları gerekir, çünkü iş hayatındaki birçok unsur ücret artışları, promosyonlar, göstergeler, işten çıkarmalar ve işten çıkarmalar gibi sonuçlara dayanır.

Personel Ölçümleri Türleri

Lloyd Byars'ın "İnsan Kaynakları Yönetimi, Yedinci Baskı" metnine göre, birçok çalışanın performans ölçümü özneldir; bu durum, puanlayıcı hatası ve etik yanlışlıklara yer bırakmaktadır. Diğer personel ölçüleri nesneldir ve belirli bir zaman aralığında üretilen satış rakamları veya birimler gibi verilere dayanmaktadır. Ölçümleri adil ve doğru tutmak için, yöneticiler performans değerlendirmeleri yaparken genellikle personel ölçüm türlerinin bir karışımını kullanır. Eğer işletme yeterince büyükse, birkaç denetçinin katılımıyla ölçümler etik ve adil bir şekilde yapılabilir.

Personel Ölçümlerinde Hatalar

Byars, "İnsan Kaynakları Yönetimi" nde, yöneticilerin personel derecelendirmesine hata vermemeye dikkat etmeleri gerektiğini, çünkü bir çalışanın gerçek olmayan veya önyargılı bilgilere dayanarak terfi ettirilebileceğini veya indirilebileceğini belirtti. Örneğin, çalışanın iş performansı ile ilgili olmayan kişisel farklılıklar nedeniyle bir çalışanın düşük bir puan vermesi etik dışı sayılabilir. Potansiyel olarak etik olmayan diğer hata kaynakları; esneklik (derecelendirmede aşırı affedilme), merkezi eğilim (herkesi orta dereceye doğru derecelendirme), yineleme (yalnızca en son olaylara dayalı derecelendirme) ve halo etkisi (tüm özellikleri nedeniyle pozitif olarak sıralama) bir olumlu özellik).

ayırt etme

Personel ölçümlerinin bir ayrımcılık aracı olarak kullanılmasına karşı korunmak için, Medeni Haklar Yasası'nın VII. Maddesi performans değerlendirme sisteminin uygun olması gerektiğini öngörmektedir. San Jose Üniversitesi'nden Dr. Stanley B. Malos'a göre, ABD Sivil Haklar Yasası'nın Başlık VII'si, azınlıkların iyi niyetli bir ölçüm sistemi altında performans değerlendirmelerine maruz kalma haklarını içerecek şekilde 1991'de değiştirildi. İyi niyetli olarak kabul edilmesi için, personel ölçümleri kadınlara, azınlıklara veya diğer korunan sınıflara karşı olumsuz bir önyargı göstermemelidir. Bu tür önyargıları gösteren bir performans incelemesi hem etik hem de yasa dışı olarak kabul edilebilir.

Adil Uyarı

"Chamberlain v. Bissel Inc." adli davada, bir değerlendirici, bir personel üyesine (Chamberlain) düşük performans notu vermiştir, ancak performansta tartışılan noktaları iyileştiremediği takdirde çalışana işten çıkarılacağını söyleyememiştir. gözden geçirmek. Chamberlain düzelmediğinde ve daha sonra kovulduğunda, Bissel, Inc.'e dava açtı ve tazminat olarak 61, 354 dolar kazandı. Bu durum, personelin olumsuz performans ölçüm sonuçları hakkında adil uyarılmasının etik ve yasal önemini vurgulamaktadır.

Yasal ve Etik Uygunluğun Sağlanması

"İnsan Kaynakları Yönetimi" nde Byars, performans değerlendirmeleri için personel ölçümleri yaparken yasal ve etik uyumu sağlamak için başka yollar tanımladı. İşletme sahipleri ve yöneticileri, personel ölçümünde etik ve yasal uyumu sağlamak için adımlar atabilir. Yöneticileri incelemek, ölçümleri verilere, zaman aralıklarına ve belgelenmiş olaylara dayandırmalıdır. Yöneticiler aynı zamanda çeşitliliği kabul etmede eğitilmeli ve performans değerlendirmelerine yasal ve etik personel ölçümleri uygulayan kabul edilmiş değerlendirme prosedürlerinde eğitilmelidir.