Örgütsel Yapının Davranış Üzerindeki Etkileri

Örgütsel yapı, işi başarmak için insanların gruplandırılmasıdır. Bir işletmenin yöneticileri ve çalışanları arasında ilişkiler kurar ve onlara sorumluluk alma yetkisi verir. Farklı tipte temel konfigürasyonlar mevcuttur ve bir küçük işletme sahibi, bir yapının iş faaliyetleri üzerindeki olası etkisiyle birbirini seçer. İnsanları belirli bir şekilde bir arada gruplamak, belirli davranışları ortaya çıkarır veya önler, bu nedenle her yapının çalışan davranışını nasıl şekillendirdiğini bilmek, küçük işletme sahibinin, stratejik hedeflerine ulaşmak için en iyi iş kültürünü üreten olanı seçmesine yardımcı olur.

Fonksiyonel

"Mekanik", işlevsel yapının sonucunu açıklar. Üst düzey bir güç hiyerarşisi ile karakterizedir ve karar alma yetkisi pratikte mümkün olduğu kadar yükseğe çıkarılır. İşlerin öngörülebilir bir sıraya göre çalışmasını sağlamak için birçok kural vardır. İnsanlar işleve göre birlikte çalışırlar - örneğin satışçılar satışlarda birlikte çalışırlar - ve çalışanlar standart, dar işler yapar. Bu, kurallar ve yönetim kontrolü ile birleştiğinde, çalışanların iş kolları arasında yetkin ve verimli olmaları, ancak çok az yaratıcılık sergilemeleri anlamına gelir. Yapı inisiyatifi engelliyor ve takipçileri üretiyor. Asker, işlevsel yapıyı, çoğu küçük işletme gibi kullanır.

Takım

Takım yapısı çok daha serbest bir iş yeri üretir. Bu organik yapı, şirket hedefleri ve projelerinden sorumlu akışkan çalışan ekipleri kullanarak ihtiyaç duyulan adapte olur. Kurum ademi merkeziyetçi, inisiyatif, yaratıcılık ve coşku sergileyen yanıt veren çalışanlarına itiliyor. Buna göre, daha az menajere sahip - belki de tüm takımları denetleyen sadece sahibi. İşler standartlaştırılmamıştır ve bu morali etkiler: İş uzmanlığı azaldıkça memnuniyet artar. Tabii ki, uzmanlığı azaltmak da verimliliği azaltıyor. Yaratıcı endüstriler ekip yapısını iyi etki etmek için kullanabilir.

tümen

Bir şirket farklı müşteri kategorileri, ürün grupları veya konumlara sahip olduğunda, çalışanları tek bir endişeye adanmış gruplara bölmek anlamlı olur. Bunu yapmak, her bir bölümün kendine özgü kaygıları üzerinde gücü olduğu için, bunu doğal olarak dağıtmaktadır. Nitekim, her bir bölüm küçük bir işletme birimi olarak faaliyet göstermektedir ve yöneticiler liderler gibi davranmayı öğrenerek cevap vermektedir.

Matris

Bölünme yapısı kaçınılmaz fazlalık yaratır; Örneğin, her bölüm kendi ekipmanına sahip olmalıdır. Bir şirket bunun yerine işlevsel ve bölünmüş yapıları matris yapısında birleştirebilir. İşlevsel yapı kalıcıdır. Tümen yöneticileri daha sonra farklı projelerdeki ekipleri, tümen projeleri üzerinde takımlar halinde çalışmaya yönlendirir. Bu matris, takım modelinin esnekliğinin bir kısmını kazanıyor, farklı piyasa endişelerine cevap verirken işlevsel yapının verimliliğini de koruyor. Bununla birlikte, yerleşik bir çatışma potansiyeli var. Bölümsel ve işlevsel yöneticiler bölgesel ve rekabetçi hale gelebilir ve çalışanlar, iki patron arasında görüşülüp cevap vermekten hoşlanmayabilirler.

Diğer Çatışmalar

Hem bölümsel hem de işlevsel yapılar, insüler davranışa yol açabilecek çalışan gruplarını ayırır. Farklı bölümlerdeki çalışanlar, şirketin refahını ilk hatta kendi refahlarına koyarak, diğer alanların kaygılarına karşı düşmanca bile olsa kayıtsız kalabilir. İşbirlikçi olmayan davranış sonuçları ve bölümlerarası koordinasyon sıkıntı çekiyor. Bu arada ekip yapısı, ekip üyelerinin zorluk çıkma kabiliyetleri nedeniyle yaşıyor ve ölüyor. Sadece kendi fonksiyonel uzmanlık alanlarında değil, iletişim, problem çözme ve çeşitlilik gibi alanlarda da gelişmek için eğitilmelidirler.