MBO Değerleme Yöntemlerindeki Farklılıklar

Hedeflere göre yönetim - genellikle MBO olarak adlandırılır - bir çalışanın hedeflerinin örgütsel hedeflerle ne kadar uyumlu olduğunu belirleyen bir performans değerlendirme yöntemidir. MBO değerlendirmeleri, üst düzey çalışanların nicel ve nitel çıktılarını ölçmek için uygundur. Yöneticiler gibi üst düzey çalışanlar, genellikle hiyerarşiye ve birçok kuruluşta mevcut yetki zincirine göre yöneticilere rapor verir. Bu nedenle, yöneticiler ve yöneticiler veya yöneticiler bu tür bir değerlendirme yöntemi için MBO hedefleri oluşturmak için sıklıkla birlikte çalıştıklarını bildirmektedirler.

Performans değerlendirmeleri

İşverenler, üretim miktarını ve kalitesini ölçmek için performans değerlendirmeleri kullanır. Bir MBO değerlendirmesi, çeşitli performans ölçüm araçları arasında sadece bir yöntemdir. Diğerleri arasında grafik derecelendirme ölçekleri, anlatı değerlendirmeleri, 360 derece değerlendirme, akran değerlendirmeleri ve zorla sıralama veya farklılaştırma değerlendirmeleri bulunmaktadır. Performans değerlendirmeleri genellikle yıllık olarak yapılır ve işverenler genellikle maaş zammı, ücret artışları ve yıl sonu primi hakkındaki kararları çalışan performansına dayandırır.

pozisyon

MBO değerlendirme yöntemleri, diğer performans değerlendirme yöntemlerinden önemli ölçüde farklıdır, çünkü MBO değerlendirmeleri genellikle liderlik rolündeki çalışanlar için kullanılır. Bunun nedeni, MBO hedeflerinin açıkça örgütsel başarıya bağlı olmasıdır. Liderlik sorumlulukları olan çalışanlar - yöneticiler, direktörler ve üzeri - genellikle şirketlerinin başarısıyla doğrudan ilişkili olan görevlere sahiptir. Bu nedenle, bir yöneticinin MBO değerlendirmesinde belirtilen hedefler tipik olarak organizasyonu büyük ölçüde etkileyecek bölüm hedeflerini yansıtır.

İşbirliği

Anlatı performans değerlendirmeleri, grafik derecelendirme ölçekleri ve akran değerlendirmeleri gibi çalışan değerlendirme yöntemlerinde, süpervizör veya yönetici, liderin çalışanların değerlendirme yılı boyunca ulaşmasını istedikleri hedefler hakkında fikir verir. Bunun aksine, MBO değerlendirmeleri hem yönetici hem de yöneticiyi denetleyen kişinin, yönetici çalışan veya yönetici gibi eşit girdiyle yapılır. MBO hedeflerinin oluşturulmasında bir üretim işçisi veya idari destek personeli için hedeflerin belirlenmesinden daha fazla işbirliği vardır. MBO hedefleri genellikle SMART ilkelerine göre iyi yapılandırılmış hedeflerin standartlarını karşılar: spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, alakalı ve zamana özgü.

Zamanlama

MBO değerlendirmeleri, kilometre taşları ve zamanlama ile ilgili diğer değerlendirme yöntemlerinden önemli ölçüde farklıdır. Genel olarak iki tür zamana özgü MBO hedefi vardır: yıllık hedefler ve orta hedefler. Bir yönetici ve yönetici, yöneticinin MBO hedeflerini tartıştığında, şirketin tüm mevcut kaynaklarını ve yöneticinin her bir amaca ulaşması için gereken süreyi tanımlar. Örneğin, bir yöneticinin amacı, istihdam talepleri için yasal harcamaları yıllık yüzde 10 azaltmaksa, mevcut kaynaklar, şirketin avukatına derhal talep göndermek yerine, çalışan taleplerine cevap vermeye yetkili olan İK departmanında çalışan ilişkileri uzmanları olabilir. Dolayısıyla, MBO değerlendirmesinin ilk çeyrek ölçümü, herhangi bir talep olup olmadığını ve hangi iddiaların avukat yerine işçi ilişkileri uzmanları tarafından ele alındığını değerlendirecektir. Yıl sonunda, toplam talep sayısı ve yasal giderler yöneticinin yıllık performansını MBO ölçümlerine göre etkiler.